Aucune règle
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Description
Introduction au livre
« Les contrôles et les réglementations ne sont nécessaires que pour les employés incompétents ! » Premier livre du PDG de Netflix, Reed Hastings Lors de sa création en 1997, Netflix n'était qu'une entreprise de location de DVD par correspondance. Cependant, depuis 2020, elle est devenue une entreprise mondiale qui apporte de la joie aux gens dans plus de 190 pays à travers le monde, y compris en Corée, et génère des milliards de wons de revenus annuels. Netflix n'a cessé d'innover pour rester au fait des évolutions du marché, passant d'un service de location de DVD à un service de streaming internet et se lançant même dans la production de séries dramatiques, à commencer par [House of Cards] en 2013. Ce qui est intéressant, c'est que, contrairement à des entreprises comme Kodak, Nokia et Blockbuster qui étaient autrefois florissantes et ont pris du retard lorsque leurs écosystèmes industriels ont changé, Netflix a su s'adapter avec souplesse aux changements de l'environnement commercial turbulent. Reed Hastings, surnommé le « post-Jobs » pour avoir provoqué un bouleversement majeur dans l'industrie du divertissement, cite la « culture de liberté et de responsabilité » de Netflix comme le secret de leur succès. Netflix n'a pas d'horaires de travail fixes. Il n'existe aucune réglementation concernant les vacances et les dépenses, ni aucune procédure d'approbation pour les paiements. Même les employés subalternes sont libres de prendre des décisions et de signer des contrats d'une valeur de plusieurs milliards de wons. La règle, c'est qu'il n'y a pas de règles. Mais le document de référence sur la culture d'entreprise de Netflix, qui peut parfois sembler laxiste, est considéré comme l'un des documents les plus importants de la Silicon Valley. Ce livre est le premier écrit par l'actuel PDG de Netflix, et il se présente sous la forme d'une conversation avec Erin Meyer, professeure de commerce à l'INSEAD, sur le style de management et la culture d'entreprise de Netflix. Comment Netflix est-elle devenue l'entreprise la plus valorisée au monde grâce à une initiative aussi novatrice et anticonformiste ? L'histoire est dévoilée en détail dans « No Rules Rules », déjà vendu dans 20 pays, dont les États-Unis, le Royaume-Uni, l'Italie et le Japon ! L'édition coréenne paraîtra simultanément avec le livre original. |
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Aperçu
indice
introduction
Partie 1 : Les premiers pas vers une culture de liberté et de responsabilité
Premièrement, développer la densité des talents.
Chapitre 1 : Des collègues exceptionnels font un excellent lieu de travail
Ensuite, instaurez une culture de l'honnêteté.
Chapitre 2 : Exprimez-vous (avec une intention positive)
Commencez maintenant à retirer les commandes.
Chapitre 3-1 Supprimer les règles des vacances
Continuez à supprimer les commandes.
Chapitre 3-2 Supprimer les approbations de voyage et de dépenses
Deuxième partie : Les prochaines étapes vers une culture de liberté et de responsabilité
Renforcer la densité des talents.
Chapitre 4 : Traitez vos clients comme il se doit dans le secteur
Renforcer une culture de l'honnêteté.
Chapitre 5 : Tout révéler
Supprimer davantage de commandes.
Chapitre 6 Aucune décision ne requiert d'approbation.
Troisième partie : Comment renforcer une culture de liberté et de responsabilité
Maximiser la densité des talents.
Chapitre 7 Test du gardien
Maximisez l'honnêteté.
Chapitre 8 Cercles de rétroaction
Supprimer la plupart des commandes.
Chapitre 9 : Privilégier le contexte au contrôle
Partie 4 : Se déroule dans le monde
Chapitre 10 Maintenant, au monde !
conclusion
Remerciements
Références
Partie 1 : Les premiers pas vers une culture de liberté et de responsabilité
Premièrement, développer la densité des talents.
Chapitre 1 : Des collègues exceptionnels font un excellent lieu de travail
Ensuite, instaurez une culture de l'honnêteté.
Chapitre 2 : Exprimez-vous (avec une intention positive)
Commencez maintenant à retirer les commandes.
Chapitre 3-1 Supprimer les règles des vacances
Continuez à supprimer les commandes.
Chapitre 3-2 Supprimer les approbations de voyage et de dépenses
Deuxième partie : Les prochaines étapes vers une culture de liberté et de responsabilité
Renforcer la densité des talents.
Chapitre 4 : Traitez vos clients comme il se doit dans le secteur
Renforcer une culture de l'honnêteté.
Chapitre 5 : Tout révéler
Supprimer davantage de commandes.
Chapitre 6 Aucune décision ne requiert d'approbation.
Troisième partie : Comment renforcer une culture de liberté et de responsabilité
Maximiser la densité des talents.
Chapitre 7 Test du gardien
Maximisez l'honnêteté.
Chapitre 8 Cercles de rétroaction
Supprimer la plupart des commandes.
Chapitre 9 : Privilégier le contexte au contrôle
Partie 4 : Se déroule dans le monde
Chapitre 10 Maintenant, au monde !
conclusion
Remerciements
Références
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Dans le livre
Nous avions quelque chose que les blockbusters n'avaient pas.
C'était une culture qui privilégiait les personnes aux procédures, mettait l'accent sur l'innovation plutôt que sur l'efficacité et évitait autant que possible le contrôle.
Grâce à notre culture d'entreprise, axée sur l'obtention de performances optimales grâce à une « densité de talents » et à l'accompagnement des employés par le contexte plutôt que par le contrôle, nous avons pu croître et nous adapter continuellement au rythme des changements dans le monde.
Par conséquent, les besoins de nos membres ont également évolué en même temps que les nôtres.
Netflix est différent.
Dans notre culture, la règle est qu'il n'y a pas de règles.
--- p.8, extrait de la « Préface »
Nous avons formé les gestionnaires à licencier les employés qui adoptent un comportement indésirable ou dont les performances sont insuffisantes.
Je me suis engagé à recruter chez Netflix les meilleurs talents dans leurs domaines respectifs, des réceptionnistes aux cadres supérieurs, et à faire preuve d'un esprit d'équipe exceptionnel.
C'est le point le plus important qui constitue la base de l'histoire de Netflix.
Les environnements de travail dynamiques et innovants sont composés de ce que l'on appelle des « collègues exceptionnels ».
Nos collègues exceptionnels, issus d'horizons et de perspectives divers, sont extrêmement talentueux, créatifs et capables de gérer des tâches importantes tout en travaillant en étroite collaboration avec les autres.
Si ce premier point n'est pas fermement établi, les autres principes ne fonctionneront pas correctement.
--- p.45, extrait du « Chapitre 1 : Des collègues exceptionnels font un excellent lieu de travail »
Si je disais à mes employés de prendre les vacances qu'ils voulaient, je pensais que le ciel allait nous tomber sur la tête.
Mais rien n'a changé.
Les seules exceptions sont que la satisfaction des employés semble avoir légèrement augmenté, et que certains employés bénéficient d'une liberté inhabituelle, comme celle de rendre visite à la tribu Yanomami dans l'Amazonie brésilienne après avoir travaillé 80 heures par semaine pendant trois semaines consécutives.
Nous avons découvert un moyen de donner aux employés les plus performants les moyens de prendre le contrôle de leur propre vie.
Et nous avons également constaté qu'un tel contrôle rend en réalité chacun plus libre.
Du fait de notre forte concentration de talents, nos employés agissaient déjà avec conscience et responsabilité.
Puisqu'une culture de l'honnêteté s'était instaurée, si quelqu'un profitait du système ou abusait de la liberté qui lui était accordée, son entourage le lui faisait remarquer et corrigeait la situation.
--- p.113-114, extrait du « Chapitre 3-1 Supprimer la réglementation des vacances »
Le fait qu'un acteur majeur ait surpassé les autres programmeurs a provoqué un véritable remous dans toute l'industrie du logiciel.
Les responsables voulaient savoir dans quelle mesure les programmeurs de haut niveau valaient plus que leurs collègues moyens.
Il y avait deux façons de procéder : embaucher 10 à 25 ingénieurs aux compétences moyennes pour un salaire raisonnable, ou payer une somme importante pour faire venir une « star du rock ».
Après la sélection, j'ai pu confirmer la véritable valeur d'une rock star à travers plusieurs exemples.
La valeur d'un programmeur de haut niveau n'était pas dix fois supérieure à celle d'un programmeur aux compétences moyennes.
Elles valaient plus de 100 fois leur valeur.
Lorsque j'ai intégré le conseil d'administration de Microsoft et que j'ai eu l'opportunité de travailler avec Bill Gates, celui-ci m'a dit que c'était plus que suffisant.
Il existe un passage souvent cité d'une de ses histoires.
« Un excellent tourneur est payé plusieurs fois plus qu’un tourneur ordinaire. »
Mais un excellent programmeur de logiciels vaut dix mille fois plus qu'un programmeur moyen.
--- p.154, extrait du « Chapitre 4 : Traiter les gens au meilleur niveau du secteur »
En règle générale, les superviseurs d'une entreprise ont pour rôle d'approuver ou de rejeter les décisions de leurs employés.
C'est le moyen le plus sûr d'étouffer l'innovation et de ralentir la croissance.
Chez Netflix, les managers incitent les employés à mettre en œuvre des idées qu'ils jugent pertinentes, même s'ils n'apprécient pas l'idée en elle-même.
Nous ne voulons pas que les managers négligent les bonnes idées de leurs subordonnés ou de qui que ce soit d'autre.
Netflix déclare donc ceci :
N'essayez pas de plaire à votre patron.
« Faites ce qui est le mieux pour l'entreprise. » Il existe une idée fausse répandue : le mythe selon lequel les PDG et les cadres supérieurs profondément impliqués dans les détails des opérations d'une entreprise amélioreront leurs produits ou services.
On pense que le succès de l'iPhone d'Apple est dû au travail méticuleux de Steve Jobs...
C'est aussi une histoire qui est mal comprise.
--- p.
237-238, extrait du « Chapitre 6 : Aucune décision n’a besoin d’approbation »
Nous encourageons également tous les managers à toujours penser à leurs subordonnés et à leur donner les moyens d'atteindre leur plein potentiel dans leurs fonctions respectives.
Le « test du gardien » a été conçu pour aider les gestionnaires à prendre des décisions judicieuses.
Si un membre de votre équipe vous annonçait sa démission demain, tenteriez-vous de le convaincre de revenir sur sa décision, ou accepteriez-vous sa démission avec soulagement ? Dans ce dernier cas, versez-lui immédiatement une indemnité de départ et recrutez un élément clé.
« Quelqu'un qu'il faut protéger à tout prix. » Netflix tente d'appliquer ce critère de protection à tous.
Nous ne faisons pas exception nous-mêmes.
L'entreprise se porterait-elle mieux si quelqu'un d'autre effectuait le travail qui m'a été confié ? Je procède ainsi pour ne pas me sentir gêné(e) lorsque je dois me séparer de quelqu'un.
Prenons l'exemple d'une équipe de hockey participant aux Jeux olympiques.
Bien qu'il soit regrettable de voir un joueur quitter son équipe, les supporters et autres observateurs salueront probablement cette décision, la considérant comme le fruit du courage et des capacités nécessaires pour renforcer l'équipe.
C'était une culture qui privilégiait les personnes aux procédures, mettait l'accent sur l'innovation plutôt que sur l'efficacité et évitait autant que possible le contrôle.
Grâce à notre culture d'entreprise, axée sur l'obtention de performances optimales grâce à une « densité de talents » et à l'accompagnement des employés par le contexte plutôt que par le contrôle, nous avons pu croître et nous adapter continuellement au rythme des changements dans le monde.
Par conséquent, les besoins de nos membres ont également évolué en même temps que les nôtres.
Netflix est différent.
Dans notre culture, la règle est qu'il n'y a pas de règles.
--- p.8, extrait de la « Préface »
Nous avons formé les gestionnaires à licencier les employés qui adoptent un comportement indésirable ou dont les performances sont insuffisantes.
Je me suis engagé à recruter chez Netflix les meilleurs talents dans leurs domaines respectifs, des réceptionnistes aux cadres supérieurs, et à faire preuve d'un esprit d'équipe exceptionnel.
C'est le point le plus important qui constitue la base de l'histoire de Netflix.
Les environnements de travail dynamiques et innovants sont composés de ce que l'on appelle des « collègues exceptionnels ».
Nos collègues exceptionnels, issus d'horizons et de perspectives divers, sont extrêmement talentueux, créatifs et capables de gérer des tâches importantes tout en travaillant en étroite collaboration avec les autres.
Si ce premier point n'est pas fermement établi, les autres principes ne fonctionneront pas correctement.
--- p.45, extrait du « Chapitre 1 : Des collègues exceptionnels font un excellent lieu de travail »
Si je disais à mes employés de prendre les vacances qu'ils voulaient, je pensais que le ciel allait nous tomber sur la tête.
Mais rien n'a changé.
Les seules exceptions sont que la satisfaction des employés semble avoir légèrement augmenté, et que certains employés bénéficient d'une liberté inhabituelle, comme celle de rendre visite à la tribu Yanomami dans l'Amazonie brésilienne après avoir travaillé 80 heures par semaine pendant trois semaines consécutives.
Nous avons découvert un moyen de donner aux employés les plus performants les moyens de prendre le contrôle de leur propre vie.
Et nous avons également constaté qu'un tel contrôle rend en réalité chacun plus libre.
Du fait de notre forte concentration de talents, nos employés agissaient déjà avec conscience et responsabilité.
Puisqu'une culture de l'honnêteté s'était instaurée, si quelqu'un profitait du système ou abusait de la liberté qui lui était accordée, son entourage le lui faisait remarquer et corrigeait la situation.
--- p.113-114, extrait du « Chapitre 3-1 Supprimer la réglementation des vacances »
Le fait qu'un acteur majeur ait surpassé les autres programmeurs a provoqué un véritable remous dans toute l'industrie du logiciel.
Les responsables voulaient savoir dans quelle mesure les programmeurs de haut niveau valaient plus que leurs collègues moyens.
Il y avait deux façons de procéder : embaucher 10 à 25 ingénieurs aux compétences moyennes pour un salaire raisonnable, ou payer une somme importante pour faire venir une « star du rock ».
Après la sélection, j'ai pu confirmer la véritable valeur d'une rock star à travers plusieurs exemples.
La valeur d'un programmeur de haut niveau n'était pas dix fois supérieure à celle d'un programmeur aux compétences moyennes.
Elles valaient plus de 100 fois leur valeur.
Lorsque j'ai intégré le conseil d'administration de Microsoft et que j'ai eu l'opportunité de travailler avec Bill Gates, celui-ci m'a dit que c'était plus que suffisant.
Il existe un passage souvent cité d'une de ses histoires.
« Un excellent tourneur est payé plusieurs fois plus qu’un tourneur ordinaire. »
Mais un excellent programmeur de logiciels vaut dix mille fois plus qu'un programmeur moyen.
--- p.154, extrait du « Chapitre 4 : Traiter les gens au meilleur niveau du secteur »
En règle générale, les superviseurs d'une entreprise ont pour rôle d'approuver ou de rejeter les décisions de leurs employés.
C'est le moyen le plus sûr d'étouffer l'innovation et de ralentir la croissance.
Chez Netflix, les managers incitent les employés à mettre en œuvre des idées qu'ils jugent pertinentes, même s'ils n'apprécient pas l'idée en elle-même.
Nous ne voulons pas que les managers négligent les bonnes idées de leurs subordonnés ou de qui que ce soit d'autre.
Netflix déclare donc ceci :
N'essayez pas de plaire à votre patron.
« Faites ce qui est le mieux pour l'entreprise. » Il existe une idée fausse répandue : le mythe selon lequel les PDG et les cadres supérieurs profondément impliqués dans les détails des opérations d'une entreprise amélioreront leurs produits ou services.
On pense que le succès de l'iPhone d'Apple est dû au travail méticuleux de Steve Jobs...
C'est aussi une histoire qui est mal comprise.
--- p.
237-238, extrait du « Chapitre 6 : Aucune décision n’a besoin d’approbation »
Nous encourageons également tous les managers à toujours penser à leurs subordonnés et à leur donner les moyens d'atteindre leur plein potentiel dans leurs fonctions respectives.
Le « test du gardien » a été conçu pour aider les gestionnaires à prendre des décisions judicieuses.
Si un membre de votre équipe vous annonçait sa démission demain, tenteriez-vous de le convaincre de revenir sur sa décision, ou accepteriez-vous sa démission avec soulagement ? Dans ce dernier cas, versez-lui immédiatement une indemnité de départ et recrutez un élément clé.
« Quelqu'un qu'il faut protéger à tout prix. » Netflix tente d'appliquer ce critère de protection à tous.
Nous ne faisons pas exception nous-mêmes.
L'entreprise se porterait-elle mieux si quelqu'un d'autre effectuait le travail qui m'a été confié ? Je procède ainsi pour ne pas me sentir gêné(e) lorsque je dois me séparer de quelqu'un.
Prenons l'exemple d'une équipe de hockey participant aux Jeux olympiques.
Bien qu'il soit regrettable de voir un joueur quitter son équipe, les supporters et autres observateurs salueront probablement cette décision, la considérant comme le fruit du courage et des capacités nécessaires pour renforcer l'équipe.
--- p.305, extrait du « Chapitre 7 Test du gardien »
Avis de l'éditeur
Innovation constante, rapidité accrue et les meilleurs talents…
« Notre concurrent, c’est le temps de sommeil humain ! »
En 2018, Netflix a été élue « Entreprise la plus désirable où travailler » par les professionnels du secteur technologique, « Entreprise avec les employés les plus heureux » (2e place) et « Entreprise la mieux notée » aux États-Unis (1re place).
Si Netflix a récemment été cité comme une entreprise ayant tiré profit de son modèle économique, parfaitement adapté à une société sans contact, et ayant enregistré le taux de croissance le plus élevé pendant la pandémie, l'entreprise est depuis longtemps synonyme d'innovation de rupture. Initialement spécialisée dans la location de DVD, puis ayant lancé un service de streaming sur internet, Netflix a acquis les droits d'un large éventail de séries télévisées et de films, les rendant accessibles aux consommateurs du monde entier. De plus, elle est devenue un producteur majeur de contenus vidéo de haute qualité, s'imposant comme une entreprise de divertissement à part entière.
Et en 2019, ils ont déclaré :
« Notre concurrent, c’est le temps de sommeil humain ! »
Quel est le secret de la capacité de Netflix à s'adapter si facilement et si rapidement à l'évolution du marché ? Reed Hastings, cofondateur et actuel PDG de Netflix, met en avant sa culture d'entreprise unique, fondée sur la « Liberté et la Responsabilité » (L&R), une culture qui n'impose aucune règle.
Chez Netflix, il n'y a littéralement aucune règle ! Cela signifie aucune procédure compliquée ni réglementation qui entrave l'efficacité du travail et freine le progrès.
Il souligne qu'à l'ère de l'information actuelle, ce dont les entreprises et les équipes ont besoin, ce n'est pas la prévention des erreurs ou la réplication exacte, mais la créativité, la rapidité d'innovation et l'agilité.
Quelle est la plus grande menace pour la survie des entreprises à notre époque ? affirme Reed.
L’incapacité à attirer les meilleurs talents, à lancer de nouveaux produits et à s’adapter rapidement aux changements de l’environnement.
La professeure Erin Meyer, l'une des penseuses en affaires les plus influentes au monde selon Thinkers50 en 2019 et co-auteure de ce livre, convient également que le succès extraordinaire de Netflix est dû à sa culture d'entreprise « quelque peu étrange ».
Ils maintiennent un niveau élevé de « talents » en recrutant les meilleurs joueurs avec une rémunération parmi les meilleures du secteur, puis en augmentant leurs salaires pour les aligner sur les valeurs du marché.
Depuis, nous avons instauré une culture du feedback honnête et supprimé diverses réglementations et contrôles afin que les employés puissent prendre les meilleures décisions sans se soucier de l'opinion des autres.
Ce type de méthode de travail a permis une innovation plus rapide que quiconque.
Le professeur Meyer a interrogé plus de 200 employés actuels et anciens de Netflix sur une période de deux ans afin d'analyser leur culture.
La vérité qui se cache derrière le succès de Netflix, que d'innombrables entreprises et médias n'ont jamais été capables de comprendre en étudiant et en analysant leur culture en dehors de Netflix, est révélée dans « No Rules ».
« Ne mettez pas un aigle en cage ! »
L'écosystème unique et incroyablement flexible de Netflix
Créativité et innovation.
C’est un mot qui apparaît immanquablement dans les « facteurs de succès » des entreprises et des individus à notre époque.
Le problème, c'est que même si de nombreuses organisations emploient des personnes exceptionnellement créatives et efficaces, elles contrecarrent les points forts de leurs employés en imposant des contrôles et des réglementations dignes de l'ère industrielle.
C'est comme enfermer un aigle dans une cage alors qu'il essaie de s'envoler dans le ciel.
Reed Hastings a tiré les leçons de l'échec de sa première entreprise, Pure Software, et a décidé de gérer Netflix de manière totalement différente.
L’objectif était d’éliminer les contrôles et les procédures bureaucratiques qui entravaient le développement des personnes talentueuses.
La plupart des entreprises ont plus de 10 règles et procédures, mais pas Netflix.
Par exemple, des choses comme ceci.
Politique relative aux congés | Politique de remboursement des frais | Procédure d'approbation | Politique de voyage | Approbation des contrats | Échelle salariale
Approbation des décisions | Plan d'amélioration des performances | Augmentation des fonds | Indicateurs clés de performance | Gestion par objectifs
Prise de décision par comité | Échelles salariales | Primes de performance
Netflix n'a pas de période de vacances fixe.
Il n'est pas nécessaire d'attendre l'approbation de vos supérieurs pour mettre en œuvre les projets prévus ou signer des contrats avec des entreprises.
Il n'existe par ailleurs aucune réglementation concernant les dépenses autorisées lors des voyages d'affaires ou le montant des achats que vous pouvez effectuer auprès de l'entreprise sans payer.
Il n'existe pas de salaire standard en fonction du grade, mais une chose est sûre : il est le plus élevé du secteur.
Bien entendu, il n'y a pas de primes liées à la performance.
Parce qu'ils versent déjà un salaire supérieur à la prime.
On pense que les humains développent leurs meilleures idées et leur créativité lorsqu'une récompense claire leur est d'abord garantie.
On craint que, sans règles ni procédures, le système ne devienne trop laxiste et que les employés n'en abusent.
Certes, les coûts ont augmenté d'environ 10 % par rapport à la période où un système de paiement standard était en place, mais comme le dit Reed Hastings, ce n'est rien comparé aux avantages de l'absence de réglementation.
Grâce à eux, Netflix est devenue une entreprise pour laquelle les acteurs vedettes veulent travailler, et grâce à eux, elle est devenue une entreprise innovante qui évolue incroyablement vite et avec une flexibilité incroyable !
R&P ou F&R, lequel préférez-vous ?
Leur style de management est aussi amusant que Netflix.
Les deux auteurs de « No Rules » échangent des points de vue pertinents et une écriture limpide, s'appuyant sur une multitude d'études de cas d'employés actuels et anciens de Netflix pour étayer leurs arguments.
La première partie vous guide à travers les premiers pas vers une culture de liberté et de responsabilité, en commençant par le développement des talents en attirant des employés compétents, puis en introduisant une culture de feedback honnête où les gens peuvent exprimer leurs opinions, et enfin en supprimant les contrôles par l'élimination des politiques de vacances et des approbations de voyages et de dépenses.
La deuxième partie constitue la prochaine étape vers une culture de liberté et de responsabilité, axée sur le renforcement du vivier de talents grâce à une rémunération parmi les meilleures du secteur, la promotion d'une culture de franchise grâce à une gestion transparente et une divulgation complète, et la suppression de tout contrôle supplémentaire en éliminant le besoin d'approbation pour toute décision.
La troisième partie explore comment renforcer une culture de liberté et de responsabilité, notamment en maximisant la densité des talents grâce à des tests de maintien en poste, en maximisant l'honnêteté grâce à des cercles de rétroaction et en éliminant la plupart des contrôles en fournissant du contexte plutôt que du contrôle.
Dans la dernière partie (4), nous présentons la carte culturelle comme une sensibilisation culturelle que les entreprises mondiales qui développent des marchés à l'étranger sur la scène internationale doivent posséder.
Durant l’ère industrielle, qui a créé de la richesse au cours des 300 dernières années, une culture de « règles et processus (R&P) » qui contrôlait les mouvements des employés était efficace.
C'est ainsi que nous le connaissons tous, et c'est ainsi que fonctionnent aujourd'hui la plupart des entreprises dans le monde.
Mais après avoir lu ce livre, vous constaterez que vous pouvez faire la même chose à la manière de F&R.
Le choix nous appartient.
Ce qui est certain, c'est que dans un environnement où la propriété intellectuelle et les services créatifs sont le fondement de la croissance, la part de l'économie qui repose sur la promotion de la créativité et de l'innovation a considérablement augmenté, et cette tendance ne fera que s'accélérer.
Vous souhaitez bâtir et diriger une organisation d'exception ? Vous cherchez des moyens d'attirer les meilleurs talents ? Vous aspirez à l'excellence dans le secteur technologique ? Vous souhaitez comprendre les clés de l'innovation et de la réussite au sein de votre entreprise ? Vous êtes simplement curieux de savoir comment travaillent les employés de Netflix, entreprise reconnue comme l'une des plus valorisées au monde, et quelles compétences sont nécessaires pour intégrer une multinationale ? Quelle que soit votre question, ce livre vous apportera des réponses surprenantes et claires.
Surtout, un livre d'entreprise assez long peut être aussi divertissant qu'un film original Netflix !
« Notre concurrent, c’est le temps de sommeil humain ! »
En 2018, Netflix a été élue « Entreprise la plus désirable où travailler » par les professionnels du secteur technologique, « Entreprise avec les employés les plus heureux » (2e place) et « Entreprise la mieux notée » aux États-Unis (1re place).
Si Netflix a récemment été cité comme une entreprise ayant tiré profit de son modèle économique, parfaitement adapté à une société sans contact, et ayant enregistré le taux de croissance le plus élevé pendant la pandémie, l'entreprise est depuis longtemps synonyme d'innovation de rupture. Initialement spécialisée dans la location de DVD, puis ayant lancé un service de streaming sur internet, Netflix a acquis les droits d'un large éventail de séries télévisées et de films, les rendant accessibles aux consommateurs du monde entier. De plus, elle est devenue un producteur majeur de contenus vidéo de haute qualité, s'imposant comme une entreprise de divertissement à part entière.
Et en 2019, ils ont déclaré :
« Notre concurrent, c’est le temps de sommeil humain ! »
Quel est le secret de la capacité de Netflix à s'adapter si facilement et si rapidement à l'évolution du marché ? Reed Hastings, cofondateur et actuel PDG de Netflix, met en avant sa culture d'entreprise unique, fondée sur la « Liberté et la Responsabilité » (L&R), une culture qui n'impose aucune règle.
Chez Netflix, il n'y a littéralement aucune règle ! Cela signifie aucune procédure compliquée ni réglementation qui entrave l'efficacité du travail et freine le progrès.
Il souligne qu'à l'ère de l'information actuelle, ce dont les entreprises et les équipes ont besoin, ce n'est pas la prévention des erreurs ou la réplication exacte, mais la créativité, la rapidité d'innovation et l'agilité.
Quelle est la plus grande menace pour la survie des entreprises à notre époque ? affirme Reed.
L’incapacité à attirer les meilleurs talents, à lancer de nouveaux produits et à s’adapter rapidement aux changements de l’environnement.
La professeure Erin Meyer, l'une des penseuses en affaires les plus influentes au monde selon Thinkers50 en 2019 et co-auteure de ce livre, convient également que le succès extraordinaire de Netflix est dû à sa culture d'entreprise « quelque peu étrange ».
Ils maintiennent un niveau élevé de « talents » en recrutant les meilleurs joueurs avec une rémunération parmi les meilleures du secteur, puis en augmentant leurs salaires pour les aligner sur les valeurs du marché.
Depuis, nous avons instauré une culture du feedback honnête et supprimé diverses réglementations et contrôles afin que les employés puissent prendre les meilleures décisions sans se soucier de l'opinion des autres.
Ce type de méthode de travail a permis une innovation plus rapide que quiconque.
Le professeur Meyer a interrogé plus de 200 employés actuels et anciens de Netflix sur une période de deux ans afin d'analyser leur culture.
La vérité qui se cache derrière le succès de Netflix, que d'innombrables entreprises et médias n'ont jamais été capables de comprendre en étudiant et en analysant leur culture en dehors de Netflix, est révélée dans « No Rules ».
« Ne mettez pas un aigle en cage ! »
L'écosystème unique et incroyablement flexible de Netflix
Créativité et innovation.
C’est un mot qui apparaît immanquablement dans les « facteurs de succès » des entreprises et des individus à notre époque.
Le problème, c'est que même si de nombreuses organisations emploient des personnes exceptionnellement créatives et efficaces, elles contrecarrent les points forts de leurs employés en imposant des contrôles et des réglementations dignes de l'ère industrielle.
C'est comme enfermer un aigle dans une cage alors qu'il essaie de s'envoler dans le ciel.
Reed Hastings a tiré les leçons de l'échec de sa première entreprise, Pure Software, et a décidé de gérer Netflix de manière totalement différente.
L’objectif était d’éliminer les contrôles et les procédures bureaucratiques qui entravaient le développement des personnes talentueuses.
La plupart des entreprises ont plus de 10 règles et procédures, mais pas Netflix.
Par exemple, des choses comme ceci.
Politique relative aux congés | Politique de remboursement des frais | Procédure d'approbation | Politique de voyage | Approbation des contrats | Échelle salariale
Approbation des décisions | Plan d'amélioration des performances | Augmentation des fonds | Indicateurs clés de performance | Gestion par objectifs
Prise de décision par comité | Échelles salariales | Primes de performance
Netflix n'a pas de période de vacances fixe.
Il n'est pas nécessaire d'attendre l'approbation de vos supérieurs pour mettre en œuvre les projets prévus ou signer des contrats avec des entreprises.
Il n'existe par ailleurs aucune réglementation concernant les dépenses autorisées lors des voyages d'affaires ou le montant des achats que vous pouvez effectuer auprès de l'entreprise sans payer.
Il n'existe pas de salaire standard en fonction du grade, mais une chose est sûre : il est le plus élevé du secteur.
Bien entendu, il n'y a pas de primes liées à la performance.
Parce qu'ils versent déjà un salaire supérieur à la prime.
On pense que les humains développent leurs meilleures idées et leur créativité lorsqu'une récompense claire leur est d'abord garantie.
On craint que, sans règles ni procédures, le système ne devienne trop laxiste et que les employés n'en abusent.
Certes, les coûts ont augmenté d'environ 10 % par rapport à la période où un système de paiement standard était en place, mais comme le dit Reed Hastings, ce n'est rien comparé aux avantages de l'absence de réglementation.
Grâce à eux, Netflix est devenue une entreprise pour laquelle les acteurs vedettes veulent travailler, et grâce à eux, elle est devenue une entreprise innovante qui évolue incroyablement vite et avec une flexibilité incroyable !
R&P ou F&R, lequel préférez-vous ?
Leur style de management est aussi amusant que Netflix.
Les deux auteurs de « No Rules » échangent des points de vue pertinents et une écriture limpide, s'appuyant sur une multitude d'études de cas d'employés actuels et anciens de Netflix pour étayer leurs arguments.
La première partie vous guide à travers les premiers pas vers une culture de liberté et de responsabilité, en commençant par le développement des talents en attirant des employés compétents, puis en introduisant une culture de feedback honnête où les gens peuvent exprimer leurs opinions, et enfin en supprimant les contrôles par l'élimination des politiques de vacances et des approbations de voyages et de dépenses.
La deuxième partie constitue la prochaine étape vers une culture de liberté et de responsabilité, axée sur le renforcement du vivier de talents grâce à une rémunération parmi les meilleures du secteur, la promotion d'une culture de franchise grâce à une gestion transparente et une divulgation complète, et la suppression de tout contrôle supplémentaire en éliminant le besoin d'approbation pour toute décision.
La troisième partie explore comment renforcer une culture de liberté et de responsabilité, notamment en maximisant la densité des talents grâce à des tests de maintien en poste, en maximisant l'honnêteté grâce à des cercles de rétroaction et en éliminant la plupart des contrôles en fournissant du contexte plutôt que du contrôle.
Dans la dernière partie (4), nous présentons la carte culturelle comme une sensibilisation culturelle que les entreprises mondiales qui développent des marchés à l'étranger sur la scène internationale doivent posséder.
Durant l’ère industrielle, qui a créé de la richesse au cours des 300 dernières années, une culture de « règles et processus (R&P) » qui contrôlait les mouvements des employés était efficace.
C'est ainsi que nous le connaissons tous, et c'est ainsi que fonctionnent aujourd'hui la plupart des entreprises dans le monde.
Mais après avoir lu ce livre, vous constaterez que vous pouvez faire la même chose à la manière de F&R.
Le choix nous appartient.
Ce qui est certain, c'est que dans un environnement où la propriété intellectuelle et les services créatifs sont le fondement de la croissance, la part de l'économie qui repose sur la promotion de la créativité et de l'innovation a considérablement augmenté, et cette tendance ne fera que s'accélérer.
Vous souhaitez bâtir et diriger une organisation d'exception ? Vous cherchez des moyens d'attirer les meilleurs talents ? Vous aspirez à l'excellence dans le secteur technologique ? Vous souhaitez comprendre les clés de l'innovation et de la réussite au sein de votre entreprise ? Vous êtes simplement curieux de savoir comment travaillent les employés de Netflix, entreprise reconnue comme l'une des plus valorisées au monde, et quelles compétences sont nécessaires pour intégrer une multinationale ? Quelle que soit votre question, ce livre vous apportera des réponses surprenantes et claires.
Surtout, un livre d'entreprise assez long peut être aussi divertissant qu'un film original Netflix !
SPÉCIFICATIONS DES PRODUITS
- Date de publication : 8 septembre 2020
Nombre de pages, poids, dimensions : 468 pages | 734 g | 145 × 215 × 30 mm
- ISBN13 : 9788925599632
- ISBN10 : 8925599635
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Langue coréenne
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