Recommandation 4
Introduction | La fin des préjugés est le début de l'espoir 12

Partie 1 : Comment les préjugés mènent à la discrimination et à la haine
L'instinct qui nous sépare d'eux :

Chapitre 1 : Détecter les biais cognitifs qui nous habitent
La naissance du racisme | « Je suis une fille » | Les habitudes de l'esprit, les biais implicites | Leur haine est innocente | Quand préjugés, croyances et valeurs s'entrechoquent

Chapitre 2 : L’instinct qui nous classe en deux catégories : nous et eux.
Le cerveau humain accro aux stéréotypes | Vous avez transformé votre enfant en monstre | Catégorisation, essentialisation et stéréotypes | « Bonjour, les garçons et les filles » | Segmentation des groupes raciaux | Contexte culturel et catégorisation | « Les Blancs sont stupides, les Noirs sont bizarres » | Que s'est-il passé lorsqu'un village isolé a reçu une télévision ? | Images dans les médias et biais de confirmation | L'« heuristique implicite » qui justifie les préjugés | Déploiement stratégique des stéréotypes | L'identité de groupe, une arme à double tranchant
Chapitre 3 : Préjugés quotidiens, discrimination massive
Quand les « micro-humiliations » persistent | Simulation des schémas de biais | 5 biais sexistes découverts dans l'expérience de Nomkov | L'homogénéité menace la survie et l'évolution des organismes

Partie 2 : Briser les habitudes de l'esprit
Une stratégie audacieuse pour changer la structure de la pensée biaisée.

Chapitre 4 : Formation à la diversité pour briser les barrières des habitudes
Formation sur les biais inconscients | Thérapie cognitivo-comportementale : le défi de l’atelier de Madison | Formation « intervention » à la prise de conscience des biais | De la pensée habituelle à la pensée sélective | Vos comportements sont-ils cohérents avec vos croyances ?

Chapitre 5 : La discrimination se nourrit de la peur
« J’avais peur, et je n’avais pas le choix » | L’agent qui craignait un homme noir | Les préjugés sont imaginaires, mais la peur est réelle | Méditation pour les policiers américains | Le stress chronique déclenche des préjugés | La pleine conscience pour surmonter les préjugés | La tragédie du département de police de Hillsborough | 50 agents se lancent dans une formation à l’éveil | Le début du changement | Lire sur la violence et l’ignorance qui nous habitent

Chapitre 6 : L’éclosion miraculeuse de Watts par contact
Les lois ne peuvent pas changer la peur | Le contact est-il la meilleure solution ? | Des arrestations et tactiques aux conversations et au contexte | Partenariats pour la sécurité communautaire : déposséder la police de ses gilets pare-balles | Une approche par énigmes pour raviver le pouvoir du don | Schémas neuronaux et intervention intentionnelle | Le miracle de Watts

Comment changer le système à trois niveaux
Une nouvelle conception pour mettre fin aux préjugés

Chapitre 7 : Concevoir des choix au-delà des limites humaines
Les personnes noires ressentent-elles moins la douleur que les personnes blanches ? | Un système de santé dominé par les hommes blancs | La « liste de contrôle » de Johns Hopkins pour éliminer les inégalités en matière de santé | Changer les comportements relève de la stratégie, pas de la persuasion | La sélection des élèves surdoués de Broward | Le pouvoir de la restructuration au-delà des bonnes intentions

Chapitre 8 : La diversité peut-elle être imposée ?
Comment les algorithmes apprennent à haïr | L'étrange proposition du MIT | La discrimination positive : un stigmate de plus ? | Les conséquences des quotas de genre au MIT | Pas de pionniers dans les organisations homogènes | Les chaînes du changement

Chapitre 9 : La science de l'inclusion qui change le monde
Se plaindre | Ce n'est pas la faute des femmes, ce sont simplement les circonstances | Inclusion et égalité : la stratégie de réussite du cabinet d'avocats Taz | La réponse se trouve chez « ceux qui sont différents de vous » | Des mathématiciennes qui transforment le langage des mathématiques | La philosophie de la reconnaissance des différences et de l'inclusion

Chapitre 10 : Surmonter les barrières liées au groupe, à l’origine ethnique et à la culture
Le défi de Sesame Street à l'intégration raciale | Les médias « manipulent » le racisme et la haine | Pas de « garçons » ni de « filles » dans les jardins d'enfants suédois | Du genre à la dignité de l'enfant : un monde en expansion | Se libérer des préjugés

Sortir | Un grand défi pour vous, moi et nous tous
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À l'ère de la discrimination bienveillante, pourquoi les humains ne peuvent-ils pas être exempts de préjugés ?
— Les biais, un outil pratique permettant au cerveau de percevoir le monde.
Notre cerveau est accro aux stéréotypes.

Selon l'indice de conflit calculé par la Fédération des industries coréennes parmi 30 pays de l'OCDE, notre pays est une « république de conflit », occupant le troisième rang de cet indice.
Au-delà des préjugés raciaux et sexistes, les conflits découlant de la discrimination et de la haine dans les domaines de l'éducation, de la santé, du travail, de la sécurité publique et des milieux religieux atteignent des niveaux dangereux.
Dans ce contexte, la manière la plus simple et la plus rapide de résoudre les problèmes de « haine » et de « discrimination » consiste à les réglementer, les interdire et les punir par la loi, mais la journaliste scientifique américaine Jessica Nodel souligne que ce traitement symptomatique n'est pas une solution fondamentale tant que la cause profonde, la « pensée biaisée », n'est pas éliminée.
Ici, le terme « biais » désigne l'attitude ou la tendance à avoir des préjugés, et il apparaît de manière très générale, allant de la cognition et des émotions humaines aux systèmes sociaux et à l'intelligence artificielle.
La discrimination et la haine qui sévissent dans toute la société découlent de l'instinct humain de pensée biaisée, et ce biais, profondément enraciné chez les individus et dans la société dans son ensemble, compromet les possibilités futures.


Dans son premier ouvrage, La Fin des Préjugés, qui lui a demandé 15 ans de travail et s'appuyant sur des connaissances en sciences cognitives et en psychologie sociale, Nodell va au-delà de la simple reconnaissance et de la mise en évidence du problème des préjugés pour présenter des solutions systématiques et pratiques afin de surmonter la haine et la discrimination sur le lieu de travail, dans le domaine du handicap, des soins de santé et dans les milieux religieux.
L'auteur commence par comprendre la véritable nature des préjugés, en partant de l'instinct humain.
Elle met l'accent sur le fait que les humains naissent avec une tendance instinctive à discriminer.


Le cerveau humain passe par trois étapes : la « catégorisation », l’« essentialisation » et la « formation de stéréotypes », afin de comprendre efficacement les informations reçues en temps réel.
Mais dans ce processus, une sorte d'effet compensatoire se produit.
Selon une expérience (chapitre 2), le cerveau humain éprouve du plaisir lorsqu'il prédit avec précision un résultat incertain et, inversement, de l'agacement et une menace lorsque la prédiction s'avère fausse.
Dans une expérience menée par la psychologue Wendy Berry Mendez, des étudiants blancs se sont sentis non seulement mal à l'aise, mais même menacés lorsqu'ils interagissaient avec des étudiants latino-américains (en réalité des acteurs) qui se présentaient comme appartenant à un statut socio-économique élevé.
Parce que cela ne correspondait pas au stéréotype selon lequel les étudiants latino-américains sont pauvres.
Dans ce système de récompense, le cerveau humain est constamment « accro » aux stéréotypes, ce qui conduit à une pensée biaisée.


« Lorsque les Blancs se sentent menacés, ils perçoivent les Noirs comme étant “plus noirs”. »
— Les pensées habituelles, la discrimination et la haine assimilées par la culture se nourrissent de la peur.

Le problème, c'est que ces pensées biaisées ne restent pas cantonnées à l'esprit, mais mènent à la discrimination et à la haine.
Étonnamment, les humains naissent sans préjugés, mais à mesure que nous apprenons et nous socialisons, nous absorbons les préjugés accumulés par les groupes et les cultures auxquels nous appartenons.
Cela influence les pensées et les actions d'un individu et constitue un préjugé envers d'autres groupes culturels ou autres, tels que le sexe, l'âge, la race, l'origine ethnique et la religion.
Les préjugés sont un outil pratique permettant aux humains de comprendre le monde, mais c'est aussi une arme à double tranchant qui peut engendrer la peur de ceux qui sont différents de nous.


La psychologue Amy Cross a constaté que lorsque les Américains blancs se sentent menacés, ils perçoivent la peau des Noirs comme « plus foncée ».
En 2016, Jeronimo Yanez, un agent de la circulation aux États-Unis qui a tiré sept fois sur un homme noir après l'avoir pris pour un criminel, a fait cette déclaration lors d'une enquête policière.
« J’avais tout simplement peur. » Les préjugés raciaux ont alimenté la peur et ont conduit à la mort.
Ce n'est que la partie émergée de l'iceberg.
Comme nous l'avons constaté à maintes reprises, les préjugés engendrent des différences de traitement dans tous les domaines de la vie humaine et entre les différents groupes, et la liste des discriminations est interminable.
Si vous êtes une femme, vous pouvez rencontrer des limitations dans votre progression de carrière, et si vous appartenez à une minorité sexuelle, vous pouvez être rejetée par la famille, la communauté religieuse et les secteurs des soins de santé.
Dans une société où le racisme est omniprésent, vous pourriez perdre la vie à cause de la couleur de votre peau.


« Pourquoi ne répondez-vous pas aux courriels des femmes ? »
— La réalité des préjugés rencontrés lors de la préparation à l'entrée dans l'industrie des médias : le prouver par des simulations mathématiques.

Après avoir obtenu son diplôme universitaire, l'auteur a tenté d'entrer dans le secteur des médias en soumettant divers articles de fond à des médias renommés, mais a échoué à chaque fois.
Puis, lorsque j'ai envoyé un courriel au contenu identique à un homme fictif nommé JD, la porte qui était restée fermement fermée s'est ouverte en quelques heures seulement.
S'il n'a pas eu sa chance, ce n'est pas par manque de compétences, mais à cause de son sexe.
Cette expérience m'a amenée à collaborer avec des informaticiens pour comprendre la « dynamique des biais » à l'œuvre dans les préjugés sociaux, en simulant l'impact réel de ces biais.


Nodell, en collaboration avec Kenny Joseph, professeur d'informatique à l'Université de Buffalo, a conçu une entreprise fictive appelée Nomcorp afin d'évaluer comment les préjugés sexistes sur le lieu de travail affectaient la progression des femmes.
Nous avons ici appliqué cinq biais sexistes qui opèrent sur le lieu de travail : la sous-estimation des capacités, la sévérité des sanctions pour les erreurs, la privation du mérite, le désavantage lié à la personnalité et le biais d’opportunité.
Cette expérience a prouvé mathématiquement que lorsqu'il existe une différence de traitement entre les femmes et les hommes, cela finit par « faire disparaître les femmes des plus hautes sphères de l'organisation ».
Cela nous fait prendre conscience que, pour mettre fin aux préjugés, il est important de « concevoir » plutôt que de persuader les comportements.


Les préjugés implicites peuvent être plus nocifs que les préjugés explicites.
Les conséquences néfastes des préjugés implicites vont de la perte d'emploi à des conséquences potentiellement mortelles.

Un point frappant de ce livre est l'argument de l'auteur selon lequel les « préjugés implicites », qui fonctionnent comme une habitude, peuvent être plus nocifs que les préjugés manifestes comme le racisme ou le sexisme.
Les biais implicites désignent les attitudes biaisées que nous manifestons inconsciemment, même si nous pensons ne pas en avoir.
Un exemple typique est celui d'une personne blanche qui s'oppose au racisme et qui agit en réalité à l'encontre de celui-ci.
Les biais implicites fonctionnent comme un circuit, qui se met en place dès l'absorption des connaissances culturelles.
Ce savoir culturel influence la façon dont les gens réagissent, se comportent, parlent et ressentent les situations qui se déroulent sous leurs yeux.
Il en résulte une discrimination qui alimente à nouveau le savoir culturel.


Ainsi, à la question « Peut-on réellement surmonter les biais implicites ? », l'auteur se dit convaincu que c'est possible.
La persuasion à elle seule ne peut pas changer les habitudes mentales et les structures de pensée biaisées profondément ancrées ; nous devons donc modifier notre comportement dès le départ pour rompre le circuit biaisé.
Bien que cela puisse paraître impossible, l'auteur trouve une possibilité au cœur même du conflit.
Parmi les cas mentionnés dans ce livre, certains viennent étayer cette thèse, comme l'éducation neutre en matière de valeurs des jardins d'enfants suédois qui peut être appliquée dans le contexte éducatif, la liste de conception comportementale de l'hôpital Johns Hopkins qui a permis d'assurer l'égalité des services médicaux, la formation à la pleine conscience basée sur la méditation qui a réduit la fréquence d'utilisation des armes à feu par les policiers américains, et le cas du MIT qui a considérablement augmenté la proportion de femmes professeures titulaires à 66 %.


« Une nouvelle conception qui rompt le circuit de polarisation »
— Des solutions immédiatement applicables qui vont au-delà du simple diagnostic des biais, telles que la conception comportementale, la pleine conscience et une éducation neutre sur le plan des valeurs.

Ce qui distingue ce livre des ouvrages existants sur les préjugés, c'est qu'il ne se contente pas de diagnostiquer les préjugés dans notre société, mais présente plutôt des solutions systématiques et pratiques.
Parmi les nombreux cas de recherche, voici trois solutions représentatives qui peuvent être directement appliquées à notre société.


1) Développer un cerveau flexible face aux préjugés : l’entraînement à la pleine conscience
S’appuyant sur des recherches concernant les effets physiques de la pleine conscience et de la méditation, un entraînement à la pleine conscience a été appliqué à 50 policiers américains.
Les policiers qui ont suivi huit semaines de formation à la pleine conscience ont montré des améliorations dans tous les aspects de leur santé mentale et physique.
Le niveau de stress a diminué, l'agressivité a diminué et la fatigue physique s'est considérablement améliorée.


2) Concevoir des comportements pour prévenir la discrimination : la liste de contrôle de l’hôpital Johns Hopkins
L'hôpital Johns Hopkins a introduit une « liste de points » dans ses soins cliniques afin de prévenir la formation de caillots sanguins chez les patients hospitalisés.
Depuis, la proportion de patients ayant reçu une prescription appropriée de thrombolytiques en temps opportun a augmenté, et l'incidence des thromboses a diminué.
Les chiffres montrent également que les inégalités entre les sexes ont disparu du processus médical.
Les femmes et les hommes ont bénéficié de soins et d'un traitement appropriés dans des proportions égales.


3) Créer une culture au-delà de la loi : une éducation neutre sur le plan des valeurs dans les jardins d’enfants suédois
Lorsque les enseignants d'une école maternelle suédoise ont délibérément évité de séparer les enfants en garçons et en filles, ils ont constaté que les catégories existantes de « genre » s'étaient élargies.
De ce fait, les enfants étaient moins susceptibles de prédire les « jouets de garçons » et les « jouets de filles », et lorsqu'on leur présentait de nouveaux amis, ils étaient nettement moins susceptibles de choisir des amis du même sexe que dans une école maternelle typique.
La façon dont les enfants perçoivent le monde a changé.

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Les différentes approches explorées dans ce livre ne constituent pas des solutions définitives au problème des biais, mais plutôt des points de départ.
À cet égard, ce livre, « La fin des préjugés », servira en quelque sorte de guide aux lecteurs désireux de réduire leurs propres préjugés.
Cela peut également aider les organisations, les gestionnaires et les décideurs politiques à concevoir et à mettre en place des systèmes qui préviennent les préjugés et la discrimination, favorisant ainsi le changement organisationnel et sociétal.
Si nous ne nous contentons pas de vagues appels à éliminer les préjugés, mais que nous travaillons plutôt ensemble pour identifier des moyens de surmonter les biais plus adaptés à notre société, en nous appuyant sur les innombrables exemples abordés dans ce livre, nous nous rapprocherons de la résolution de ce problème complexe.