Comment une entreprise de second ordre peut-elle devenir une entreprise de premier ordre ?
Préface : Le secret de la compétitivité d'Hynix : un jeu de confiance

Chapitre 1 : Évolution du paysage concurrentiel des semi-conducteurs de mémoire

Déplacements tectoniques inattendus dans les semi-conducteurs de mémoire
Que se passe-t-il chez Hynix ?
David et Goliath se battent
L'effet Reine Rouge : si vous n'êtes pas plus compétitif que vos concurrents, vous êtes condamné.
Au bord du précipice, 10 ans sous le joug des créanciers et l'acquisition de SK

Chapitre 2 : Le jeu de la confiance

La gestion d'entreprise est un jeu de confiance.
Votre entreprise est-elle un jeu de confiance ou un jeu politique ?
Compétitivité des entreprises et jeu de confiance
Une condition préalable au renforcement de la compétitivité : les efforts visant à renforcer les capacités.
La règle immuable du secteur des semi-conducteurs : une concurrence féroce.
La concurrence féroce autour de la semaine de travail de 52 heures
L'intensité de l'ère VUCA est l'immersion
Changer les règles du jeu des semi-conducteurs : la collaboration
Mettez tout votre cœur et toute votre âme dans la collaboration

Chapitre 3 : Le jeu de la confiance culturelle

Le point de départ du jeu de la confiance : la confiance avec les actionnaires majoritaires
Fusion culturelle entre SK et Hynix
SKMS imprègne la culture Hynix
Parlez fort
Introduction et diffusion du Wononwon
Apprendre et réapprendre

Chapitre 4 : Le jeu de confiance stratégique

Stratégie de décalage vers la gauche
Avancées novatrices dans les normes de transfert de technologie
Du passage de témoin au terme du relais
Faciliter une mobilité intersectorielle des talents novatrice
Transformation d'une entreprise axée sur la fabrication en une entreprise axée sur la technologie
Les changements dans le jeu de la confiance induits par le DT

Chapitre 5 : La confiance dans les ressources humaines et les organisations

L'équipe de tête du jeu Hynix Trust
Nomination d'un PDG du secteur technologique
Durée d'occupation suffisante et préparation à la succession à long terme
Le leadership symbolique d'Hannix : un leadership humble
Décentralisation et autonomie des RH
S'éloigner du principe de punition des nouvelles apparitions, qui est une règle du système d'exposition

Chapitre 6 : Le fruit du jeu de confiance d’Hynix : HBM

Développement du premier HBM au monde
Identifions les variables susceptibles de bouleverser la structure de marché actuelle.
Le succès succède aux essais : un retard dans le développement de HBM2
Surmonter l'échec du développement de HBM2E
La culture d'équipe unique de Hynix
Le développement de la technologie MR-MUF, clé du succès de HBM
Les activités de HBM continuent de faire face à des défis
La prise de décision guidée par le pouvoir de la communication

Chapitre 7 Jeux finis et infinis

La théorie des jeux de Simon Sinek : deux visions du monde des affaires
Les entreprises tombent dans le piège des jeux finis
L'industrie des semi-conducteurs pour la mémoire est en train de se transformer en un mode de jeu sans fin.
La transformation d'Hynix en un système de jeu infini

Conclusion : Lâcher prise sur la zone de confort et aller vers l’inconfort

« Le succès commence par la confiance, pas par les chiffres ! »
La force irrésistible d'Hynix, le révolutionnaire qui a bouleversé l'industrie des semi-conducteurs !

★★★ Numéro 1 sur le marché de la DRAM après 33 ans
★★★ Classée n° 1 en termes de bénéfice d'exploitation parmi les sociétés cotées nationales en 2024
★★★ Le miracle de la collaboration créé par la « confiance »

Ce livre contient des exemples concrets tirés d'une dizaine d'années après le rachat de Hynix par le groupe SK, période durant laquelle l'entreprise a commencé à renforcer sérieusement sa compétitivité.
Ce document relate le processus organisé et interprété par d'anciens cadres qui ont fait partie de l'équipe dirigeante de Hynix durant cette période.
Auparavant, Hynix n'était rien de plus qu'une entreprise faible et de second rang, largement distancée par l'entreprise leader, Samsung, dans tous les aspects de la compétitivité.
Quel est le secret du redressement spectaculaire d'Hynix sur le marché, malgré des désavantages souvent comparés à un combat de David contre Goliath ? Les auteurs trouvent la réponse dans le concept du « jeu de la confiance ».


Le jeu de la confiance est un concept développé en économie comportementale pour mesurer expérimentalement la confiance, la coopération et la réciprocité entre les êtres humains.
Le principe fondamental de ce jeu est que lorsque les participants poursuivent des intérêts communs fondés sur la confiance et la coopération mutuelles, le bénéfice global est maximisé.
Appliqué à la gestion de l'entreprise Hynix, ce principe est devenu un moteur essentiel du renforcement de sa compétitivité.


Les clés du succès dans l'industrie des semi-conducteurs d'aujourd'hui sont la collaboration et l'innovation.
Et ces deux mécanismes sont activés sur la base de la confiance.
Parce qu'Hynix a su mieux jouer le « jeu de la confiance » que ses concurrents, l'entreprise les a également surpassés en matière de collaboration et d'innovation, augmentant ainsi ses chances de succès sur le marché.
À partir de ces constats, cet ouvrage explique comment fonctionnait la stratégie de confiance de Hynix, avec des exemples précis tirés de différentes perspectives, notamment la culture d'entreprise, la stratégie, le personnel et l'organisation.
Ces cas illustrent particulièrement bien les efforts et les capacités d'exécution uniques de Hynix, rarement observés dans les entreprises classiques.


Un jeu de confiance au niveau de la culture d'entreprise

Plusieurs pratiques uniques mises en œuvre par SK lors du processus d'intégration suivant l'acquisition de Hynix par SK ont permis à Hynix de faire confiance à son principal actionnaire, ce qui est devenu le point de départ du jeu de confiance de Hynix.
De plus, la culture d'entreprise de SK, fondée sur la « confiance dans les personnes », représentée par SKMS, démontre clairement qu'elle a évolué vers la culture de confiance de Hynix en fusionnant avec la culture existante de Hynix axée sur la « férocité ».
Un exemple symbolique de cette culture de confiance est « Osez prendre la parole ».
Chez Hynix, la culture « Speak Up » est unique : elle encourage la libre expression des pensées et des idées, et c'est une culture difficile à créer sans confiance.
La communication individuelle, qui a encore davantage activé cette culture de la parole, est presque le seul cas parmi les grandes entreprises nationales où elle a été mise en place à l'échelle de l'entreprise, et est considérée comme un exemple représentatif qui montre clairement la culture de confiance et de communication entre supérieurs et subordonnés chez Hynix.


La culture d'apprentissage unique de Hynix se manifeste également dans ses programmes de développement des compétences destinés aux cadres supérieurs, notamment « SK Hynix University », « CREATE » et le « Hynix-Stanford Insight Program ».
Ainsi, l'enthousiasme d'Hannix pour l'apprentissage volontaire et sa culture d'apprentissage dynamique ont renforcé les fondements d'une culture de confiance et ont constitué un élément clé de la stratégie de confiance d'Hannix.

Un jeu de confiance stratégique

La stratégie qui a permis de renforcer davantage la confiance entre les organisations de Hynix était celle du « décalage vers la gauche ».
Le développement de la technologie des semi-conducteurs se déroule généralement selon l'ordre suivant : « laboratoire de recherche → développement → fabrication », et la collaboration à chaque étape est essentielle à la perfection technologique et au succès.
Hynix a modifié progressivement cette structure de collaboration au cours de son processus de développement technologique.
C’est ce qu’on appelle le « décalage vers la gauche », où une organisation au stade du développement technologique « fait progresser » les objectifs de l’organisation de fabrication ultérieure vers ses propres objectifs.
Cette stratégie, dont le nom provient de la signification de « déplacement vers la gauche », consistait en une tentative de chaque organisation d'accélérer sa maturation technologique en adoptant de manière préventive les objectifs des autres organisations.
Cette stratégie a permis à Hynix de porter la confiance entre ses organisations de développement technologique à un nouveau niveau et a également résolu la « courbe de rendement N », un problème de longue date pour Hynix.


La stratégie de « shift left » a non seulement renforcé la confiance entre les organisations, mais a également contribué à améliorer les capacités d'exécution stratégique en reflétant les changements organisationnels parmi les dirigeants.
De plus, le passage d'une entreprise axée sur la production à une entreprise axée sur la technologie a véritablement constitué un « changement profond » pour Hynix.
Hynix a dû se transformer, passant d'une entreprise manufacturière privilégiant l'efficacité et la productivité à une entreprise d'innovation technologique.
Pour y parvenir, nous avons privilégié l'innovation et l'apprentissage par rapport aux opérations de l'entreprise, et promu une culture horizontale et autonome, favorisant l'excellence des ingénieurs, la collaboration, une culture de la parole, l'apprentissage par l'échec et l'innovation en matière de transformation numérique (TN).

Ce changement marquait une rupture totale avec la culture existante de Hynix et nécessitait un véritable « changement en profondeur ».
Cependant, Hynix a su surmonter les difficultés rencontrées par d'autres entreprises en gérant ces changements organisationnels complexes étape par étape grâce à un climat de confiance.

Le jeu de la confiance aux niveaux des ressources humaines et de l'organisation

Au cœur du système de confiance de Hynix se trouvait une équipe dirigeante connue sous le nom de « Top Team ». Centrée autour du PDG et composée de chefs de division et de directeurs du siège social, cette Top Team, fondée sur une forte confiance mutuelle, a favorisé une culture de confiance dans toute l'organisation et a joué un rôle clé dans l'établissement de la culture collaborative unique de Hynix.
En particulier, le niveau élevé de confiance au sein de l'équipe dirigeante est étroitement lié à l'émergence d'un PDG issu du secteur technologique.
Dans un environnement d'entreprise sujet aux imbroglios politiques, Hynix a mis en place une structure de prise de décision rationnelle et axée sur la technologie grâce à un système basé sur la confiance, soutenu par la longue expérience et l'expertise de son PDG technologique.

Par ailleurs, la marque distinctive du leadership chez Hynix est le « leadership humble ». Ce leadership humble, dont font preuve de nombreux dirigeants, y compris le PDG, différencie l'entreprise du style de leadership vertical dominant en Corée et a largement contribué à renforcer une culture de confiance.
De plus, Hynix a audacieusement délégué l'autorité en matière de ressources humaines à chaque chef de division, permettant ainsi à chaque organisation de prendre ses propres décisions en matière de personnel.
Cette décentralisation des RH a permis aux responsables de chaque organisation de prendre en charge le développement et la motivation des talents, ce qui a naturellement renforcé la confiance et l'autonomie au sein de l'organisation. Cela reflète l'idée que les RH ne relèvent plus de la seule responsabilité du département des ressources humaines, mais constituent désormais le véritable moteur de la compétitivité : les responsables opérationnels.
Voilà un bon exemple d'une autre évolution dans la stratégie de confiance de Hynix.

De son côté, Hynix a choisi de se tenir à distance du principe de « récompense-récompense-récompense », généralement mis en avant dans l'industrie des semi-conducteurs où la discipline et le contrôle sont des valeurs essentielles.
Convaincue que les défis et les tentatives audacieuses sans crainte de l'échec sont le moteur de l'innovation, Hynix s'est davantage concentrée sur l'innovation et la collaboration que sur une discipline excessivement stricte.
Cette approche était essentielle pour maintenir une culture de confiance, et de fait, Hynix a développé sa compétitivité grâce à une culture organisationnelle fondée sur la confiance plutôt que sur un système de méritocratie.