Partie 1 : Aperçu de la gestion des ressources humaines

Chapitre 1 Gestion des ressources humaines et environnement du personnel
1.
L'importance de la gestion des ressources humaines
1.1 Les ressources humaines sont-elles importantes ?
1.2 La gestion des ressources humaines dans les entreprises performantes
1.3 Rôle fonctionnel de la gestion des ressources humaines
2.
Environnement des ressources humaines et nouveaux défis
2.1 Progrès de la mondialisation et de la gestion des ressources humaines
2.2 La révolution de la connaissance et de l'information et la gestion des ressources humaines
2.3 Évolution de l'environnement des parties prenantes et de la gestion des ressources humaines
3.
L'impact des changements sur le marché du travail
3.1 Marché du travail centré sur les travailleurs du savoir
3.2 L’avènement d’une société vieillissante et les changements dans les conditions d’emploi
3.3 Flexibilité du marché du travail et augmentation de l'emploi non régulier
3.4 Gestion des ressources humaines pour accroître la diversité et la conformité
4.
L'ère des nouvelles relations de travail
4.1 La fin de l'emploi à long terme et le contrat psychologique
4.2 Évolution des caractéristiques des relations de travail
4.3 La nécessité d'une nouvelle philosophie et de nouveaux principes en matière de personnel
Références

Chapitre 2 : Évolution des systèmes de gestion des ressources humaines
1.
Système de gestion des ressources humaines
1.1 Structure du système de gestion des ressources humaines
1.2 Quatre grands systèmes d'activités de gestion des ressources humaines
1.3 Système de base de gestion des ressources humaines
1.4 Stratégie de gestion et de performance des ressources humaines
2.
Évolutions des systèmes de gestion des ressources humaines
2.1 Modifications du système de gestion du personnel dues aux changements organisationnels
2.2 Évolution des activités liées à la fonction ressources humaines
3.
L'évolution historique de la gestion des ressources humaines
3.1 Gestion scientifique et approche ergonomique
3.2 Mouvement des relations humaines et approche en sciences comportementales
3.3 Mouvement des droits de l'homme et approche systémique ouverte
3.4 Compétition mondiale et approche axée sur la performance
3.5 L'avènement de la nouvelle économie et une approche par la valeur
4.
Une nouvelle ère pour la gestion des ressources humaines
4.1 Gestion stratégique des ressources humaines
4.2 Gestion des ressources humaines axée sur les valeurs
4.3 Gestion participative des ressources humaines
5.
Exploration de la gestion des ressources humaines à la coréenne
5.1 Une perspective historique sur la gestion des ressources humaines en Corée
5.2 Modèle coréen de gestion des ressources humaines
Références

Partie 2 : Gestion des ressources humaines pour la stratégie et les emplois

Chapitre 3 Gestion stratégique des ressources humaines
1.
L'importance de la gestion stratégique des ressources humaines
1.1 Objectifs et importance de la gestion stratégique des ressources humaines
1.2 Niveaux et contributions relatives de la gestion des ressources humaines
1.3 Débats et composantes connexes
2.
Modèle de composition et d'adéquation des ressources humaines
2.1 Structure du contenu et des processus des ressources humaines
2.2 Modèle d'alignement contextuel
3.
Adéquation entre stratégie de gestion et ressources humaines
3.1 Alignement de la stratégie de gestion et des ressources humaines
3.2 Types de composition des ressources humaines
4.
Établir un plan de ressources humaines
4.1 Importance de la planification des ressources humaines
4.2 Analyse des besoins en ressources humaines
4.3 Analyse de l'offre en ressources humaines
Références

Chapitre 4 Gestion des ressources humaines axée sur l'emploi
1.
Gestion et conception des tâches
1.1 Importance et concept du travail
1.2 Conception des postes
1.3 Conception des horaires et des lieux de travail
2.
Fonctionnement du système d'équipe
2.1 Évolution et caractéristiques du système d'équipe
2.2 Équipe de gestion autonome
2.3 Fonctionnement efficace du système d'équipe
3.
Analyse de poste
3.1 Importance et contenu de l'analyse de poste
3.2 Procédures et méthodes d'analyse des emplois
3.3 Obligations et réglementations légales
4.
Gestion des ressources humaines fondée sur les compétences
4.1 Les limites de la pensée axée sur l'emploi
4.2 Concept de compétence et modélisation des compétences
Références

Partie 3 : Acquisition et développement des ressources humaines

Chapitre 5 : Sécuriser les ressources humaines
1.
Réapprovisionnement stratégique
2.
La maison de la mère
2.1 Critères de recrutement stratégique
2.2 Recrutement interne et externe
2.3 Activités de recrutement et évaluation
3.
Premier pas
3.1 Importance de la sélection
3.2 Outils de sélection
3.3 Critères de sélection des outils de sélection
3.4 Recruter des talents pour la nouvelle ère
4.
socialisation organisationnelle
Références

Chapitre 6 Développement des ressources humaines
1.
Stratégie de développement des ressources humaines
1.1 Impact stratégique du développement des ressources humaines
1.2 Approches du développement des ressources humaines
2.
Formation et développement
2.1 Analyse des besoins
2.2 Processus de conception de la formation
2.3 Méthodes de formation
2.4 Mise en œuvre de la formation
2.5 Évaluation de l'efficacité
3.
Développement de carrière
3.1 Définition du développement de carrière
3.2 Modèle de développement de carrière et planification de carrière
3.3 Évolution de l'environnement de développement de carrière
3.4 Nouveaux enjeux du développement de carrière
3.5 Activités de développement de carrière au niveau individuel/organisationnel
Références

Partie 4 : Utilisation et rémunération des ressources humaines

Chapitre 7 Gestion du rendement et évaluation du personnel
1.
Comprendre les systèmes de gestion de la performance
1.1 Qu'est-ce que la gestion de la performance ?
1.2 Facteurs à l'origine des échecs de gestion de la performance et approches
1.3 Approche stratégique de la gestion de la performance
1.4 Gestion de la performance et gestion par compétences
2.
Mise en œuvre de l'évaluation du personnel
2.1 Importance et finalité de l'évaluation du personnel
2.2 Choisir une méthode d'évaluation des performances efficace
2.3 Domaines et méthodes d'évaluation des performances
3.
Comprendre et utiliser les résultats de l'évaluation
3.1 Erreurs d'évaluation
3.2 Utilisation des résultats de l'évaluation
4.
Changements dans l'évaluation des performances
4.1 Progrès technologiques et évolutions dans l'évaluation des performances
4.2 Redéfinir l'orientation et le concept de l'évaluation des performances
Références

Chapitre 8 Gestion de la rémunération et motivation
1.
Importance et composantes de la gestion de la rémunération
1.1 Importance de la gestion de la rémunération
1.2 Principe de rémunération
1.3 Éléments constitutifs de la rémunération
2.
Stratégie de mise en place d'un système de rémunération
2.1 Environnement de mise en place du système de rémunération
2.2 Objectifs stratégiques du système de rémunération
2.3 Philosophie de la rémunération
2.4 Stratégie de rémunération
2.5 Cycle de vie organisationnel et rémunération
3.
Conception du système de récompense
3.1 Processus de conception du système de rémunération
3.2 Évaluation et structure des emplois
3.3 Conception de la structure salariale
4.
Type de salaire et rémunération variable liée à la performance
4.1 Type de salaire
4.2 Rémunération variable (au rendement)
4.3 Discrimination salariale et dispersion des salaires
Références

Chapitre 9 : Rémunération et avantages sociaux des dirigeants
1.
Rémunération des dirigeants
1.1 Comprendre la rémunération des dirigeants
1.2 Statut de gestion de la rémunération
1.3 Déterminants de la rémunération des dirigeants
1.4 Questions relatives à la rémunération des dirigeants
2.
Aide sociale 399
2.1 Comprendre et planifier les prestations sociales
2.2 Types de systèmes de protection sociale
2.3 Questions relatives au bien-être
Références

Partie 5 : Efficacité de la gestion des ressources humaines

Chapitre 10 Gestion des ressources humaines à haute performance
1.
Comprendre les systèmes de travail à haute performance
1.1 Qu'est-ce qu'un système de travail à haute performance ?
1.2 Composition d'un système de travail à haute performance
2.
Les effets des systèmes de travail à haute performance
3.
Mise en œuvre d'un système de travail à haute performance
Références

Chapitre 11 : Relations de travail fondées sur la coopération et l’intérêt mutuel
1. Compréhension et fondements théoriques des relations de travail
1.1 Le concept et l'importance des relations de travail
1.2 Théories et perspectives clés sur les relations de travail
1.3 Sujets de la relation de travail : employeur, travailleur et État
1.4 Contrat de travail et contrat psychologique
2. Structure et fonctionnement effectif des relations entre employeurs et employés
2.1 Structure et types de relations employeur-employés
2.2 Relations de travail collectives : syndicats, négociations collectives et conventions collectives
2.3 Relations de travail individuelles : traitement des griefs, mesures disciplinaires, licenciement et discrimination.
3. Évolutions et améliorations qualitatives des relations de travail modernes
3.1 Évolution des relations de travail : travail non régulier, travail sur plateforme, transformation numérique et utilisation de l’IA
3.2 Qualité des relations de travail : confiance, participation et expression des employés
3.3 Conflit et coopération : résolution des différends et relations employeur-employés gagnant-gagnant
Références

Chapitre 12 Gestion globale des ressources humaines
1.
La gestion des ressources humaines dans un environnement mondial
2.
Comprendre l'environnement culturel
2.1 Définition de la culture
2.2 Les études interculturelles de Hofstede
2.3 Projet GLOBE
3.
Gestion des expatriés
3.1 Phase de gestion globale et responsables détachés
3.2 Le rôle des responsables des expéditions à l'étranger
3.3 Sélection des cadres détachés à l'étranger
3.4 Gestion du processus de retour des cadres détachés à l'étranger
4.
Développement mondial des ressources humaines
4.1 Les besoins et les caractéristiques du développement mondial des ressources humaines
4.2 Formation d'équipe virtuelle mondiale
4.3 Développer une mentalité globale
4.4 Développement et utilisation des leaders mondiaux
5.
Le rôle du département mondial des ressources humaines
Références

Préface à la 3e édition

Huit ans après la publication de la première édition de cet ouvrage et quatre ans après la deuxième, la troisième édition révisée a été publiée.
Ces quatre dernières années ont été marquées et continuent d'être marquées par des changements importants, notamment la fin de la pandémie de COVID-19, l'avancement rapide de la quatrième révolution industrielle, impulsé par la révolution de l'IA, la prolifération des entreprises basées sur les technologies de l'information et l'émergence du néo-protectionnisme.
Le contenu de ces changements a été présenté et leur impact sur la gestion des ressources humaines a été résumé.
De plus, nous avons mis à jour toutes les données sur les tendances du marché du travail et de l'emploi qui ont évolué au fil du temps et expliqué leur impact sur la gestion des ressources humaines.


Le principal changement de cette édition révisée réside dans le renforcement de l'équipe de rédaction grâce à l'arrivée de nouveaux co-auteurs.
Le professeur Jeong Won-jun, récemment nommé professeur à l'université Soongsil, est une étoile montante dans le domaine des ressources humaines et des relations employeur-employés, et ce, dès son plus jeune âge.
La nouvelle composition de l'équipe de rédaction a rendu cette édition révisée encore plus riche.
J'ai hâte de créer un ouvrage plus cohérent, en tant qu'« équipe unique », à l'avenir.


Par ailleurs, concernant la structure du livre, un nouveau chapitre, intitulé « Relations de travail fondées sur la prospérité et la coopération mutuelles », a été ajouté afin de traiter des relations entre employeurs et employés et des relations entre salariés qui n'étaient pas abordées auparavant dans cet ouvrage.
Le nouveau chapitre se trouve au chapitre 11 et constitue la deuxième tâche de la partie 5 intitulée « Les défis de la gestion des ressources humaines ».
Le chapitre 11 intitulé « Gestion mondiale des ressources humaines » a été déplacé au chapitre 12, ce qui porte le nombre total de chapitres à 12.
En conséquence, la longueur du livre a augmenté d'environ 25 pages.
Bien que la charge de travail des étudiants ait quelque peu augmenté au cours du semestre écoulé, j'espère qu'ils pourront étudier un éventail plus large de sujets en gestion des ressources humaines et apprécier encore davantage leurs études.


Les principaux sujets abordés dans la première partie comprennent les changements dans l'environnement du personnel, les changements dans les conditions de travail dus à la révolution imminente de l'IA et le débat sur le déclin de la mondialisation dû à la récente tendance au néo-protectionnisme.
Nous disposons d'informations actualisées sur les changements de structure de la main-d'œuvre qui interviendront avec l'entrée dans une société hyper-vieillissante en 2025, ainsi que d'autres statistiques relatives à l'emploi et au marché du travail.


La deuxième partie intègre les tendances récentes de la recherche en gestion stratégique des ressources humaines et révise l'ouvrage en supprimant les cas obsolètes.
Les techniques traditionnelles d'analyse des emplois restent inchangées.


Dans la partie 3, le chapitre 5 sur la sécurisation des ressources humaines a été révisé de manière plus approfondie.
Tout d'abord, nous avons ajouté des exemples de grandes entreprises nationales en matière de recrutement stratégique afin de fournir une explication plus réaliste.
De plus, les différences stratégiques entre le recrutement externe et interne ont été comparées et expliquées.
En matière de recrutement, nous avons mis à jour toutes les tendances concernant les profils de talents des entreprises nationales.
De plus, des révisions détaillées ont été apportées, notamment pour résumer et renforcer la méthode de recrutement.
Au chapitre 6, la stratégie de développement des ressources humaines a été renforcée et certains éléments ont été révisés.
Les changements résultant de l'augmentation de la part des femmes dans le développement de carrière ont été expliqués.


Le chapitre 7 de la partie 4 comprend du contenu supplémentaire sur la gestion de la performance basée sur les OKR et la gestion de la performance basée sur les critères ESG, qui sont récemment introduites de manière agressive dans les milieux industriels.
Le chapitre 8 met à jour les statistiques pertinentes, notamment le salaire horaire minimum et l'état actuel de l'adoption du système de rémunération des entreprises, et explique la pénurie de personnel lié à l'IA.
Le chapitre 9 met à jour les statistiques sur la rémunération totale des PDG par pays et établit un lien entre la rémunération des dirigeants aux États-Unis et en Corée et celle des employés afin de renforcer les implications pratiques.
Les statistiques du travail relatives aux prestations sociales ont également été mises à jour.


Dans la partie 5, comme mentionné précédemment, le chapitre 11 sur les relations de travail mutuellement avantageuses et de coopération a été ajouté.
Le chapitre 11 va au-delà de l'explication des théories, lois et systèmes traditionnels des relations de travail pour aborder de manière exhaustive la relation triangulaire entre le travail, la direction et le gouvernement, les dernières questions du marché du travail, des cas concrets et les valeurs modernes des relations de travail, telles que la coexistence et la coopération fondées sur la confiance et la participation.
Nous avons ainsi conçu ce cours pour permettre aux lecteurs étudiant la gestion des ressources humaines d'analyser de manière critique les problèmes du monde réel au-delà de la théorie et de développer des compétences pratiques pour répondre de manière proactive à l'évolution du marché du travail.
Dans le chapitre 12, Gestion mondiale des ressources humaines, certains anciens cas nationaux et internationaux ont été supprimés, et les cas de production à l'étranger de Hyundai et Kia Motors et de SKC America ont été révisés.


Comme expliqué ci-dessus, des modifications importantes ont été apportées au contenu et à la structure de cet ouvrage.
Toutefois, le but et la perspective de l'écriture de ce livre, ainsi que son contenu et son argumentation principaux, restent inchangés.
Ceci est bien décrit dans la préface de la première édition.
Nous espérons que l'aspect unique de cet ouvrage, qui le distingue des autres manuels scolaires, conservera toute son importance même en cette ère de changement.


Je tiens à exprimer ma gratitude à M. Kim Gwang-beom, PDG de Sidaegachi Publishing, et à son équipe pour leur aide lors de la révision de cet ouvrage dans un contexte difficile.


Août 2025
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