Partie 1 : Obstacles à la négociation : comment les surmonter ?

Partie 1 : Aperçu : Comment surmonter les obstacles à la négociation 2

Connaître la cause révèle la solution - Diagnostiquer les conflits et améliorer le système - [Kim Tae-gi]… 7
I.
Pourquoi notre entreprise est-elle comme ça ? 7
1.
L'histoire du conflit du travail de l'entreprise A, page 7
2.
L'histoire du conflit du travail de la société B, point 8
II.
Comprendre les systèmes de résolution des conflits 10
1.
10 du soutien aux conseils
2.
Méthode 11 de configuration et d'analyse du système
III.
Diagnostic des conflits : quel est le problème et pourquoi ? 20
1.
Configuration et outils de diagnostic TF 20
2.
Diagnostic du cas n° 22
IV.
Prescriptions pour la résolution des conflits : par où commencer et comment procéder 25
1.
Sélection et mise en œuvre des tâches 25
2.
Dans le cas de la société A, 27
3.
Dans le cas de la société B, 27
V.
28 Pour mettre en œuvre, évaluer et institutionnaliser avec succès les solutions
1.
Exécution de la tâche 28
2.
Dans le cas de la société A, 30
3.
Dans le cas de la société B, 31
L’incertitude intensifie les conflits – Gérer l’asymétrie d’information dans les relations de travail – [Kim Yong-min]… 37
I.
La relation de travail est fondamentalement une asymétrie d'information 37
1.
Pourquoi l'asymétrie d'information se produit-elle et quel est son impact sur les résultats ? 40
2.
40 cas représentatifs d'asymétrie d'information
3.
Plus il y a d'informations, mieux c'est 41
II.
Collecte d’informations préalables à la négociation et préparation de la négociation 41
1.
42 types d'informations à collecter
2.
Méthode de collecte d'informations 42
3.
Liste de contrôle de négociation 43
III.
Collecte d'informations pendant les négociations 45
1.
Les négociations débutent par une conversation amicale. 45
2.
Les questions sont les clés qui ouvrent la porte de l'entrepôt d'informations 45
3.
L’écoute est une lentille optique qui scrute l’entrepôt d’informations. 47
4.
Partage d'informations 47
5.
50 façons de réagir lorsque votre adversaire utilise des tactiques de tromperie
IV.
50 façons de gérer l'asymétrie d'information dans les négociations
1.
Lorsque j'ai l'avantage de l'information 56
2.
Lorsque j'étais désavantagé en termes d'information 59
3.
Le rôle des coordinateurs dans la réduction de l'asymétrie d'information 61
V.
La réduction de l'asymétrie d'information conduit à des résultats gagnant-gagnant. 66

Techniques de négociation apprises de l'échec [Park Ho-hwan]… 71
I.
L'échec est la mère du succès 71
II.
Cas de défaillance et analyse des causes 72
1.
Cas 1 : Échec dû à une préparation préalable insuffisante 72
2.
Cas 2 : Problèmes liés aux alternatives et à l’effet de levier 82
3.
Cas 3 : Les négociations salariales échouent en raison d'une impasse tendue entre les syndicats et la direction.

Quelle est la différence entre les conflits du travail dans le secteur public et dans le secteur privé ? – Caractéristiques et résolution des conflits du travail dans le secteur public – [Kim Hak-rin]… 101
I.
Conflits du travail dans le secteur public : pourquoi sont-ils si difficiles à résoudre ? 101
1.
○○ Négociations salariales et de travail 2023 pour les bus de la ville de Area City (Cas 1) 101
2.
○○ Syndicat régional des enseignants (○○ Bureau régional de l'éducation) Négociation collective 2021 (Cas 2) 103
3.
Conflits du travail dans le secteur de la santé 2023 (Cas 3) 105
II.
Caractéristiques des relations employeur-employés dans le secteur public 106
1.
Qu’est-ce que le secteur public ? 106
2.
Caractéristiques des relations employeur-employés dans le secteur public 108
III.
Structure et caractéristiques des conflits du travail dans le secteur public 110
1.
La structure des conflits du travail dans le secteur public 110
2.
Caractéristiques des conflits du travail dans le secteur public 111
IV.
Principes et défis de la résolution des conflits du travail dans le secteur public 114
1.
Conflits du travail et complexité dans le secteur public 114
2.
Tâche 116 : Règlement rationnel des conflits du travail dans le secteur public

Méthodes de négociation pour la résolution des conflits du travail devenus enjeux sociaux : comment négocier lorsque les conflits entre employeurs et employés dégénèrent en confrontations extrêmes ? – [Lee Seong-hee]… 125
I.
Les conflits du travail sont devenus un problème social et de nouvelles méthodes de négociation sont nécessaires. 125
II.
126 cas de conflits du travail d'origine sociale et leurs principales caractéristiques
1.
126 cas majeurs de conflits du travail devenus des enjeux sociaux
2.
Nature et principales caractéristiques des conflits du travail devenus problèmes sociaux 131
III.
Trouver une solution négociée aux conflits du travail, un enjeu social 134
1.
Des experts en négociation sont nécessaires pour résoudre les conflits extrêmes par la négociation. 134
2.
Analyse du renseignement 135 : Trouver un fil conducteur de négociation dans une crise totale
3.
Analyse des enjeux, des intérêts et des obstacles à la négociation dans les conflits du travail devenus des problèmes sociaux 135
IV.
Méthodes de négociation pour le règlement des conflits du travail d'origine sociale 139
1.
Dévoiler le mystère des conflits du travail 139
2.
Créer un climat propice à la négociation et rétablir les règles de base de la négociation 141
3.
Élaboration d’un nouveau cadre de négociation et promotion d’un accord progressif 143
4.
Les négociations en situation de crise totale requièrent l'intervention d'un médiateur. 145

Comment gérer les conflits internes au sein d'un syndicat [Hwang Gi-don]… 151
I.
Résumé de cas 151
1.
Cas A : Psychologie des groupes conflictuels et leadership exécutif syndical 151
2.
Cas B : Prévenir l'éclatement d'un conflit partisan par le biais du système électoral 152
3.
Cas C : Minimiser les violations des droits de négociation collective des syndicats minoritaires 153
II.
Principaux éléments de l'ajustement 153
1.
Cas A : Psychologie de groupe conflictuelle des membres d'un syndicat et leadership exécutif 153
2.
Cas B : Prévenir l'expression des conflits partisans par le biais du système électoral 159
3.
Cas C : Mise en œuvre concrète de la démocratie syndicale en minimisant les sacrifices des syndicats minoritaires 162
III.
Résumé et implications 167
1.
Résumé 167
2.
Implications de l'étude de cas 169

Comment les syndicats utilisent l'information de la direction : promouvoir la confiance entre employeurs et employés et poursuivre des objectifs communs – [Pyeon Jeong-il]… 177
I.
Une négociation gagnant-gagnant qui vise à la fois la croissance et la distribution 177
1.
Négociation de la société K à l'aide des données d'information de gestion 178
2.
Demande de négociation syndicale 179
II.
Préparation de base aux négociations salariales 180
1.
Collecte et analyse des opinions des membres 181
2.
Révision du règlement intérieur 182
3.
Élaboration d'une stratégie de négociation 183
III.
Collecte d'informations pour les négociations salariales et de travail 183
1.
Indicateurs macroéconomiques 184
2.
Solidité financière 186
3.
Adéquation du coût de la main-d'œuvre 191
4.
Collecte d'informations par l'éducation et l'analyse comparative 194
IV.
Progrès des négociations salariales 195
1.
Préparation préalable à la négociation 195
2.
Points clés et accord 196
3.
Accord final et rapport 198
V.
Coopération patronale-syndicale pour le développement commun 198
1.
Orientation suivie par l'entreprise 199
2.
200 orientations suivies par les syndicats
3.
200 orientations poursuivies conjointement par les syndicats et la direction

Partie 2 : Comment résoudre les conflits au travail

Partie 2 : Aperçu : Comment résoudre les conflits au travail ? 206

Prévenir les conflits destructeurs par une réponse proactive - Mise en place d'un système de résolution du harcèlement au travail - [Moon Kang-bun]… 211
I.
La nécessité de la prévention par la réponse préventive 211
1.
Évolution de la structure de la population et nécessité de gérer la diversité 213
2.
Légalisation du harcèlement au travail et expansion des conflits 214
3.
Structure et état d’avancement du règlement des différends en matière de harcèlement au travail 214
4.
Nécessité d’une réponse intégrée axée sur la prévention 218
II.
Établir une politique de lutte contre l’intimidation et mettre en place un système de résolution préventive des griefs 220
1.
Adoption de la déclaration de politique anti-intimidation et du code de conduite 222
2.
Mise en place d’un système de lutte contre le harcèlement et élaboration de lignes directrices 224
3.
Institutionnalisation et limites des procédures post-intervention conformes aux normes juridiques 226
4.
Mise en place d'un système de gestion préventive des plaintes 229
III.
Mise en place d'un système de prévention du harcèlement au travail grâce à une solution intégrée 231
1.
Diagnostic systématique et gestion des risques 232
2.
Promouvoir une culture de leadership respectueux et de collaboration 237
3.
Conception et mise en œuvre d'une éducation efficace 239

Libérons-nous des modes de pensée identitaires et des sentiments moraux – Stratégies de communication pour apaiser les conflits – [Kim Na-jeong]… 245
I.
245 conflits courants dans les relations de travail
II.
La nature des conflits dans les relations de travail : le rôle de l’identité, des habitudes de pensée et des émotions morales 249
1.
Qu’est-ce qu’un conflit dans les relations de travail ? 249
2.
Le rôle de l'identité : la construction du « nous » et du « eux » 249
3.
Rigidité des habitudes et des cadres de pensée : comment voyons-nous le monde ? 252
4.
Sentiments moraux - « Ce n'est pas une affaire simple ! » 253
5.
Les conséquences d'un conflit extrême : Étude de cas 260 : L'effondrement de la société M
III.
Une approche pratique pour résoudre les conflits organisationnels en apaisant les tensions : repenser les mentalités et les émotions morales, au-delà de la pensée identitaire 262
1.
Se libérer de l'identité de groupe et établir un nouveau cadre de conflit 263
2.
Objectifier les sentiments moraux et passer à des discussions axées sur les solutions 264
3.
Utiliser les techniques de conversation de prise de perspective pour comprendre le point de vue de l'autre personne 265
4.
Comment transformer les sentiments moraux en une force de changement 266
5.
Stratégies individualisées de développement des relations 267
6.
Élaboration d'un système durable de résolution des conflits 268
7.
Introduction aux techniques conversationnelles pour établir de nouvelles relations 269
8.
Une approche à long terme 273
IV.
Transformer les conflits au sein de votre organisation en une opportunité de croissance 276

Prévenir les conflits au travail grâce à une culture organisationnelle positive - Construire une culture organisationnelle positive - [Do Bo-ram]… 283
I.
Approches organisationnelles de la prévention des conflits et des différends 284
II.
Types de conflits au travail et leur résolution 284
1.
Définition et types de conflits au travail 284
2.
Dans quelles organisations les conflits destructeurs s'intensifient-ils ? 287
3.
Facteurs aggravant les conflits dans notre organisation : Outil de mesure 291
III.
Prévenir les conflits destructeurs au travail : Développement organisationnel pour une culture organisationnelle positive 291
1.
Comprendre la culture organisationnelle 291
2.
Culture organisationnelle positive pour la résilience aux conflits : communication active, authenticité et respect mutuel 292
3.
Une approche systématique pour bâtir une culture organisationnelle résiliente aux conflits : Développement organisationnel 293
IV.
Stratégies de changement pour accroître la résilience face aux conflits : Comment créer une culture organisationnelle positive 295
1.
Premier pas vers une culture organisationnelle positive : les fondamentaux du développement organisationnel 295
2.
Développement organisationnel de l'entreprise X pour une culture organisationnelle positive : un processus de mise en œuvre 298
3.
Développement organisationnel : Stratégies de diagnostic 298
4.
Développement organisationnel : Stratégies d'intervention 300
5.
Développement organisationnel pour une culture organisationnelle positive : Étude de cas 304 chez l'entreprise Y
V.
Vers une culture organisationnelle positive 305

Comment communiquer avec la génération MZ - Communication non face à face/en temps réel - [Lee Young-myeon]… 309
I.
Pourquoi des conflits surgissent-ils dans la communication non face à face ? 309
II.
Communication virtuelle et conflits au travail 311
1.
Communication non face à face et conflit 312
2.
Communication non temps réel et conflit 312
III.
Comment prévenir et résoudre les conflits au travail : 316
1.
Traitez les autres comme des individus et limitez la communication aux questions liées au travail.
316
2.
Obtenir des informations qui complètent la communication non face à face 317
3.
La communication non temps réel est précise et spécifique 317
4.
La préparation et la pratique sont nécessaires pour que des conflits surviennent. 319
5.
Prévenir toute récidive en organisant les suites données à l'incident 319
IV.
320 pour éviter les conflits dans la communication non face à face et non en temps réel
1.
Communication non face à face et non en temps réel et gestion des ressources humaines 320
2.
Exemple : Cas n° 321 de violence verbale et de licenciement abusif
3.
Éviter les conflits dans la communication virtuelle et en temps réel 322

Changez votre état d'esprit, trouvez des solutions - Un modèle de conseil en matière de griefs centré sur la personne - [Cha Myung-ho]… 329
I.
Existe-t-il une autre solution ? 329
II.
Quels éléments devons-nous prendre en compte en cas de conflit ? 333
1.
Vivons-nous dans la même réalité ? 334
2.
Quel est le centre de ma vision du monde ? 337
III.
Un modèle de gestion des conflits au travail centré sur les personnes : L’humain d’abord ! 340
1.
Les implications du modèle de conseil en résolution de conflits centré sur la personne 340
2.
Compétences de base en counseling 341
3.
Cours 346 : Principes fondamentaux du conseil en résolution de conflits
4.
Comment résoudre les conflits avec les personnes difficiles ? 351

Partie 3 : Comment résoudre les litiges juridiques au travail

Partie 3 : Aperçu : Comment résoudre les litiges juridiques en milieu de travail ? 362

Le droit est-il un obstacle à la négociation ? – Principes de la négociation juridique – [Lee Jeong]… 367
I.
Conflits du travail et MARL 367
1.
Évolution des schémas de conflits du travail 367
2.
Les caractéristiques des conflits du travail et la nécessité du MARL 368
II.
Concepts et modèles de négociation juridique 370
1.
Le concept de négociation juridique 370
2.
Modèle 370 de négociation juridique
III.
Litiges du travail et utilisation des modes alternatifs de règlement des différends 372
1.
Classification par type de conflit du travail 372
2.
Litiges du travail et recours aux modes alternatifs de règlement des différends (cas d'utilisation 374)
3.
Conditions de succès des négociations juridiques 387
IV.
Le rôle du conseiller juridique dans les négociations juridiques 388
1.
Négociations sans représentation légale 388
2.
L'importance de la représentation légale dans les négociations 389
3.
Qu’est-ce qui fait un négociateur juridique compétent ? 391
V.
Perspectives et défis des négociations juridiques 393
1.
La négociation est un art complet 393
2.
Les négociations juridiques ne peuvent être remplacées par l'IA. 393
3.
394 raisons pour lesquelles vous devriez apprendre la négociation juridique

Comment tirer le meilleur parti de votre contrat de travail et des règles d'emploi [Lee Kwang-seon]… 399
I.
Importance et nécessité des contrats de travail et des règles d'emploi 399
1.
Problème 399
2.
L’importance des contrats de travail et des règles d’emploi 400
3.
Nécessité des contrats de travail et des règles d'emploi 401
II.
Conseils pour la rédaction des contrats de travail et des règles de travail afin de prévenir et de résoudre les conflits 403
1.
403. Éléments à mentionner dans les contrats de travail et les règles d'emploi
2.
Priorité 406 des contrats de travail et des règles d'emploi
3.
408 éléments à prendre en compte lors de la modification des contrats de travail et des règles d'emploi
4.
Exigences relatives à l’efficacité des contrats de travail et des règles d’emploi 410
5.
Comment rédiger un contrat de travail et des règles de travail efficaces 412
6.
Prévention et règlement pratique des litiges relatifs aux contrats de travail et aux règles d’emploi 414

Conseils pour une fin de carrière réussie (démission et licenciement) [Kwon Soon-ha]… 421
I.
Signification et nécessité du recours à des modes alternatifs de règlement des différends pour mettre fin à la vie professionnelle 421
II.
Nature et signification juridiques de la démission et du licenciement 422
1.
Nature juridique et signification de la démission 422
2.
Nature juridique et signification du licenciement 424
III.
Règlement par démission, accord ou autres moyens de conciliation 426
1.
Préparation et conduite des négociations 426
2.
Processus de documentation des résultats de la négociation 428
3.
Plan 431 en cas de refus ou d'échec des négociations
IV.
Modes alternatifs de règlement des différends en cas de refus de démission ou de licenciement 432
1.
Diverses questions relatives aux paiements rétroactifs de salaires et à la réintégration aux postes d'origine 432
2.
L'option 434, incluant une compensation financière,
3.
Recherche de solutions pour éviter de devenir un soi-disant « méchant au travail » 434
V.
Déploiement continu des efforts visant à explorer des méthodes alternatives de règlement des différends 435

Discrimination à l'embauche - Solutions intelligentes pour les travailleurs précaires et les litiges liés à la discrimination fondée sur le sexe et l'âge - [Byun Seong-yeong]… 439
I.
Caractéristiques et cas de litiges relatifs à la discrimination fondée sur le travail irrégulier, le sexe et l'âge 439
1.
Aperçu de la discrimination fondée sur le travail non régulier, le sexe et l'âge 439
2.
Caractéristiques des litiges en matière de discrimination - Problèmes causés par des malentendus sur la théorie juridique entre les parties en conflit - 440
3.
Affaire n° 440 relative à la discrimination à l'embauche
II.
Type 443 Perceptions inexactes concernant la discrimination à l'égard des travailleurs non permanents
1.
Travailleurs comparables : 443
2.
Traitement défavorable 444
3.
Raison 445
III.
Type 446 Perceptions erronées concernant la discrimination fondée sur le sexe dans l'emploi
1.
Exigence de travail à valeur égale 447
2.
Obligation de prendre les mesures appropriées 448
3.
Discrimination indirecte 448
4.
Contenu de l'ordonnance corrective 449
IV.
Type 449 Perceptions erronées concernant la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi
1.
Véritable qualification professionnelle 450
2.
Exclusion de certaines tranches d'âge dans la succession professionnelle et le licenciement pour raisons commerciales, etc. 450
3.
Limite d'âge spécifique pour l'examen des promotions et la sélection des candidats à la formation/à l'enseignement : 450
4.
Réemploi des retraités 451
V.
Plan d'action 451 pour le règlement des litiges en matière de discrimination à l'emploi (emploi non permanent, discrimination fondée sur le sexe et sur l'âge)
1.
451. Tenter de corriger les perceptions erronées des parties au différend
2.
Fournir des informations équilibrées aux parties au différend 453
3.
Créer une atmosphère de conversation et une stabilité psychologique 454
4.
Instaurer la confiance et l'empathie 455
5.
Conception et gestion de procédures autonomes de règlement des différends, facilitation de la résolution des problèmes 456
VI.
Règlement des différends en matière de discrimination à l'emploi (emploi non permanent, discrimination fondée sur le sexe et l'âge) 457
1.
Cas courants de discrimination à l'embauche (emploi non permanent, discrimination fondée sur le sexe et l'âge) 457
2.
Règlement du différend relatif à la discrimination des travailleurs non permanents (Cas 1) 459
3.
Règlement d'un litige relatif à la discrimination fondée sur le sexe en matière d'emploi (Cas 2) 459
4.
Règlement d'un litige relatif à la discrimination fondée sur l'âge en matière d'emploi (Cas 3) 461

Questions juridiques liées au système d'interdiction du harcèlement au travail : critères d'appréciation et obligations de l'employeur en matière d'action - [Lee Se-ri]… 467
I.
Comment identifier le harcèlement au travail 467
II.
Interdiction du harcèlement au travail en vertu de la loi sur les normes du travail 468
1.
Caractéristiques du système actuel d'interdiction du harcèlement au travail 468
2.
Déterminer le harcèlement au travail 469
3.
Obligation de l'employeur d'agir en cas de harcèlement au travail 469
4.
Solutions contre le harcèlement au travail 469
III.
Éléments constitutifs du harcèlement au travail 470
1.
Objet de l'action 470
2.
Objet de l'action 471
3.
Éléments comportementaux du harcèlement au travail 472
IV.
Mise en garde contre l'abus et le détournement des systèmes de prévention du harcèlement au travail 479
V.
Obligations légales des employeurs en matière de lutte contre le harcèlement au travail 481
VI.
483 Pour prévenir le harcèlement au travail et protéger les victimes

Questions clés dans les conflits collectifs du travail : les résoudre de manière rationnelle [Choi Young-woo]… 489
I.
Questions clés dans les conflits collectifs du travail 490
II.
La controverse autour du système de congés payés 491
1.
Raisons pour lesquelles des conflits surviennent 491
2.
Système d'exemption des heures de travail 492
3.
Obligation de représentation équitable 493
4.
494 Résolution raisonnable
III.
Litige relatif à la résiliation de la convention collective 495
1.
Raisons pour lesquelles des conflits surviennent 496
2.
Résiliation de la convention collective 496
3.
Accord de prolongation automatique 497
4.
Parties normatives et relatives à la dette 497
5.
497 Résolution raisonnable
IV.
Litige concernant les travailleurs contractuels 498
1.
Raisons pour lesquelles des conflits surviennent 499
2.
Travail pour les travailleurs contractuels 499
3.
500 études de cas et procédures pour l'introduction de travailleurs contractuels
4.
500 solutions raisonnables
V.
501. Polémique autour de la procédure d'approbation préalable de l'Assemblée générale
1.
502 raisons pour lesquelles des conflits surviennent
2.
Pouvoirs des représentants syndicaux 502
3.
Effet juridique de la procédure d'approbation préalable de l'Assemblée générale 502
4.
503 Résolution raisonnable
VI.
Conflit relatif au paiement des salaires pendant la grève 504
1.
504 raisons pour lesquelles des conflits surviennent
2.
Actions industrielles et salaires 504
3.
Revendications salariales des travailleurs non grévistes 505
4.
506 Résolution raisonnable
VII.
Le conflit concernant les augmentations de salaire des travailleurs non syndiqués 507
1.
508 raisons pour lesquelles des conflits surviennent
2.
Force obligatoire générale des conventions collectives 508
3.
Exigences pour une demande étendue 509
4.
Application aux non-membres syndiqués 510
5.
510 Résolution raisonnable

Conseils pour l'utilisation du droit du travail, de la jurisprudence et des jugements [Choi Seon-ae]… 515
I.
Le contentieux est une chose vivante 515
1.
Résumé de l'affaire 516
2.
État d'avancement de l'affaire 517
3.
Importance et considérations de la décision 521 de la formation plénière
II.
Lois clés relatives à l'affaire 522
1.
Loi sur les normes du travail 522
2.
Loi 524 sur la Commission des relations de travail
3.
Règle 524 de la Commission des relations de travail
III.
Comment rechercher et accéder aux documents relatifs au droit du travail 526
1.
Recherche de lois et de précédents 526
2.
Recherche des décisions de la Commission des relations de travail 530
3.
Recherche d'informations générales 530
IV.
Particularités et précautions d'interprétation du droit du travail 532
1.
Principes fondamentaux d'interprétation des lois 532
2.
Précautions d'application pratique 533
3.
Plan d'intervention pratique 534

Lois et pratiques du travail coréennes que les entreprises internationales devraient connaître [Seo Deok-il]… 539
I.
Perspectives des entreprises mondiales sur le marché du travail coréen 539
II.
Caractéristiques du droit du travail coréen et des relations employeur-employés 542
1.
Loi du travail stricte 542 pour les employeurs
2.
Différences de flexibilité du marché du travail 542
3.
Différences entre les systèmes de rémunération des employés 543
4.
Différences dans les relations employeur-employés 543
III.
545 enjeux clés auxquels sont confrontées les entreprises mondiales
1.
Embauche et licenciement 545
2.
Salaires et temps de travail 547
3.
Relations employeur-employés 547
4.
Restructuration et liquidation 548
IV.
Méthodes efficaces de résolution des conflits : Études de cas 549
1.
Cas 549 : Répondre hâtivement sans préparation approfondie
2.
Cas 551 : Méconnaissance du droit du travail coréen et des relations employeur-employés
3.
Affaire 552 : La législation du travail nationale a-t-elle été violée lors de la mise en œuvre des décisions de la direction du siège ?
4.
554 exemples de réussite des efforts déployés par les sièges sociaux internationaux pour améliorer les relations entre employeurs et employés
V.
Créer un cercle vertueux grâce à la compréhension et à la coordination 556

Partie 4 : Comment soutenir les pratiques de résolution des conflits

Partie 4 : Aperçu : Comment pouvons-nous soutenir les pratiques de résolution des conflits ? 562

Introduction à la pratique de la Commission des relations de travail - Aperçu de la pratique de la Commission des relations de travail, de l'attribution du dossier à sa clôture - [Kim Min-pyo]… 567
I.
Qu’allez-vous apprendre dans ce cours ? 567
II.
Types de dossiers déposés auprès de la Commission des relations de travail 567
1.
Aperçu de l'affaire 567 de la Commission des relations de travail
2.
Liste détaillée des affaires déposées par la Commission des relations de travail 568
III.
Attribution du dossier 572
1.
Attribution des affaires en première instance et des affaires de correction de la discrimination 572
2.
Affectation du dossier d'ajustement 574
IV.
Enquête sur l'affaire 577
1.
Pouvoir d'enquête de la Commission des relations de travail 577
2.
Principes fondamentaux de l'établissement des faits dans les affaires de procès (affaires de correction de discrimination) 579
3.
Utilisons la liste de contrôle pour examiner les faits d'une affaire de médiation 582
V.
Composition des différents comités et traitement des cas 585
1.
Types et rôles des comités 585
2.
Méthode de traitement des cas du Comité directeur 585
3.
Méthode de traitement des cas du Comité d'arbitrage 588
VI.
Préparation du jugement 593
1.
Composition du jugement 593
2.
595 Éléments à préparer pour le jugement
3.
Préparation complète du jugement 596

Conseils pour l'utilisation des preuves et des témoignages - Déterminer la véracité des déclarations - [Maeng Su-seok]… 617
I.
617. Déroulement de l'interrogatoire et clarification des faits
1.
Caractéristiques de la procédure de tenue et de conduite des entretiens d'interrogatoire 617
2.
Comment déterminer les faits 618
II.
Interrogatoire des parties et des témoins et établissement des faits 624
1.
Principes fondamentaux des procédures d'interrogatoire 624
2.
626 Précautions à prendre lors du processus d'interrogatoire
III.
628 Recherche de faits par l’utilisation de preuves, etc.
1.
Enquêter sur les preuves et garantir l'équité 628
2.
Critères d'appréciation de la véracité des preuves 633
3.
Utilisation des preuves par type 638

Rédiger un accord de réconciliation : le comprendre et l’interpréter – Tout ce que vous devez savoir sur la réconciliation – [Park Jin-hwan]… 647
I.
L'effet de la réconciliation 647
1.
Les conflits du travail sont-ils favorables à la conciliation ? 647
2.
Effet juridique d'un règlement devant le tribunal 648
3.
Comment contester la validité d'un règlement devant les tribunaux 651
II.
Principes généraux de rédaction d'un accord de réconciliation 652
1.
Aperçu de l'accord de réconciliation 652
2.
652 Considérations relatives à la conclusion d'un accord de réconciliation
3.
653 éléments à prendre en compte lors de la rédaction d'une clause de règlement
III.
Interprétation et application de l’accord de règlement 660
1.
La valeur probante des actes de disposition et l’interprétation des intentions des parties exprimées dans ces actes 660
2.
Comment interpréter un contrat 662
3.
Position fondamentale sur l'interprétation des actes juridiques (But, Cible) 663
4.
Résumé des principes juridiques pertinents tels que déterminés par la jurisprudence 666
IV.
667 points à prendre en compte pour prévenir les conflits relatifs à l'interprétation et à l'application de l'accord
1.
Erreurs et problèmes dans les documents relatifs au travail 667
2.
Interprétation des contrats de travail et des conventions collectives 667
3.
669 Mesures de résolution des conflits après l'accord de réconciliation
V.
Pour éviter les litiges liés à la réconciliation, 674

Des lignes directrices distinctes existent pour communiquer avec les demandeurs et les répondants et pour rédiger les rapports d'enquête. - Lignes directrices pour communiquer avec les demandeurs et les répondants et pour rédiger les rapports d'enquête - [Jo Young-sik ? Lee Seok-jun]… 679
I.
Conseils pour la conversation avec les candidats et les répondants 679
1.
Deux conseils de conversation 679
2.
Devoir de dialogue fondé sur la vérité 680
II.
Conseils de conversation pour la réconciliation 681
1.
681 conseils conversationnels pour résoudre les litiges dans le système de médiation civile du Royaume-Uni
2.
Conséquences pour notre pays (Dialogue pour la réconciliation) 690
III.
Conseils de conversation pour les rapports de recherche 693
1.
Conseils de conversation étape par étape pour la rédaction d'un rapport de recherche 693
2.
702 points à garder à l'esprit lors des échanges avec les parties prenantes au cours du processus d'enquête
IV.
Étude de cas 704 : Rédaction de rapports d’enquête
1.
Rapport d'enquête de la Commission des relations de travail : Fonctions et composition, etc. 704
2.
Préparation d'un rapport d'enquête sur une affaire de procès 705
3.
Préparation d'un rapport d'enquête sur l'affaire de médiation 718

Le règlement des différends doit reposer sur l'éthique – Éthique et instauration d'un climat de confiance entre les intervenants en résolution de différends – [Yoon Kwang-hee ? Son Dong-hee]… 727
I.
Règlement des différends : pourquoi l’éthique ? 727
1.
Règlement des litiges en matière d'emploi et déontologie de l'entreprise A 729
2.
Règlement des conflits du travail et déontologie de l'entreprise B 730
II.
Résolution des conflits : soutien et éthique 731
1.
Éthique du soutien à la résolution des conflits 731
2.
Composantes éthiques du personnel de soutien à la résolution des conflits 732
III.
Conduite éthique du personnel de soutien au règlement des différends 734
1.
Attitude aimable et courtoise : Écoute 736
2.
Efforts visant à améliorer le professionnalisme 738
3.
Mesures de prévention des conflits d'intérêts : mise en œuvre de la récusation et de l'évitement 742
4.
746 Efforts pour mener à bien un travail juste, honnête et rapide
IV.
749 Comportements contraires à l'éthique : le personnel de soutien à la résolution des conflits ne doit pas s'engager
1.
Discrimination et propos et comportements injustes 750
2.
Conflits d'intérêts et divulgation 754
3.
Contact privé 757
V.
Code de conduite en vertu de la Loi sur la Commission des relations de travail et code de déontologie des membres de la Commission des relations de travail 759
VI.
Afin de garantir l'éthique du personnel de soutien à la résolution des conflits, 764
1.
L’éthique comme fondement du règlement des différends 764
2.
Dans le cas de la société A, 765
3.
Dans le cas de la société B, 766

Index des articles 767

introduction

Nos vies sont une succession de conflits.
Nous rencontrons des conflits dans tous les aspects de notre vie, que ce soit à la maison, à l'école, au travail ou dans nos relations sociales.
Il serait souhaitable que les conflits se résolvent naturellement, mais parfois ils dégénèrent en disputes, engendrant des souffrances économiques et psychologiques.
La méthode traditionnelle de résolution des litiges passe par des moyens légaux tels que les procédures judiciaires.
Un recours aux tribunaux peut s'avérer inévitable, mais les procédures judiciaires sont longues et coûteuses, et les relations entre les parties peuvent se détériorer au cours du processus.
Partout au pays, une culture du règlement des différends par le biais des litiges alimente la méfiance sociale et entrave la coopération et l'innovation.
C’est pourquoi, plutôt que de compter sur des tiers pour régler unilatéralement les différends, les parties elles-mêmes recherchent des méthodes alternatives de règlement des conflits, et cette tendance se manifeste comme un changement civilisationnel à travers le monde.

Le règlement alternatif des différends intervient lorsque les parties à un différend deviennent les principaux acteurs de sa résolution.
Les parties règlent leurs différends par la négociation et, si celle-ci s'avère difficile, des experts dans ce domaine les assistent par le biais de consultations, de tentatives de réconciliation, de médiation et d'autres méthodes.
Le recours à des modes alternatifs de règlement des différends repose sur la conviction que les parties elles-mêmes sont les mieux placées pour connaître les causes du litige et que la solution sur laquelle elles s'accordent est la plus équitable, tant au niveau du processus que du résultat.
Cette tendance s'accentue à mesure que l'unité de conflit se personnalise.
Avec le passage au numérique, les besoins des individus se diversifient et il devient de plus en plus difficile de résoudre les conflits et les litiges selon des normes uniformes. Il en résulte un besoin croissant de modes alternatifs de règlement des différends, adaptés aux attentes et aux besoins des parties concernées.

Parce que les individus tirent leurs revenus et leur identité du travail, les relations professionnelles sont souvent sources de conflits.
Avec l'évolution du travail et la diversification des formes d'emploi, les méthodes traditionnelles de résolution des conflits, telles que les grèves et les litiges, sont en pleine mutation.
Plutôt que de rechercher une résolution par le biais d'un jugement ou d'une décision, nous recherchons une résolution autonome par les parties par la conciliation ou la médiation.
Selon une enquête menée par la Commission des relations de travail auprès des parties à un différend, environ 95 % des répondants souhaiteraient recourir à un mode alternatif de règlement des différends.
Cependant, le taux de pénurie d'experts pour appuyer cette proposition est très élevé, à 95 %.
De plus, lorsqu'on examine une enquête sur la satisfaction des parties quant au règlement d'un litige, le niveau de satisfaction est 2 à 5 fois plus élevé dans les affaires résolues par la conciliation que dans celles résolues par un jugement, et le délai de résolution est deux fois moins long que celui d'un jugement.


Le règlement autonome des différends est fortement influencé par les compétences individuelles des parties en matière de résolution des conflits ainsi que par le contexte social.
Ces capacités se reflètent également dans les différences de niveaux de salaires, etc.
Selon des recherches connexes, même dans les mêmes conditions, les personnes dotées de bonnes compétences relationnelles, telles que la communication, la négociation, la réconciliation et la médiation, ont de meilleures perspectives d'emploi et des salaires plus élevés.
Cependant, dans notre pays, bien que ces aptitudes soient des qualités fondamentales requises pour la vie professionnelle, la formation correspondante est insuffisante.
Le développement des compétences des parties prenantes dans les relations de travail en matière de prévention et de résolution des conflits constitue une infrastructure essentielle qui a fait défaut jusqu'à présent. C'est pourquoi la Commission nationale des relations de travail, avec le soutien financier du gouvernement et de l'Institut coréen d'éducation à l'emploi et au travail, lancera une formation aux modes alternatifs de règlement des différends (MARD) en 2024.


Le cours de formation en MARL (modes alternatifs de règlement des différends) de la Commission centrale des relations de travail dans le domaine du travail et de l'emploi est basé sur l'« Académie des MARL ».
Pour ce faire, des experts des domaines concernés ont collaboré à la conception du processus de formation et d'évaluation, ainsi qu'à la rédaction du manuel. Le programme de MARC (Méthode Alternative des Règlements) comprend trois étapes, suivies d'une formation de Maître permettant un perfectionnement continu basé sur l'expérience. La formation MARC de niveau I est dispensée à distance, permettant à chacun d'acquérir des compétences de base en résolution de conflits à tout moment. La formation MARC de niveau II, basée sur des cours magistraux et des jeux de rôle, vise à développer les compétences spécialisées requises pour la prévention et la résolution des conflits. La formation MARC de niveau III, combinant cours magistraux et mises en situation, permet d'acquérir les compétences avancées nécessaires à la résolution de conflits complexes ou à l'accompagnement de leur résolution.


Contre toute attente, l'enthousiasme pour la formation en ADR est plus fort que prévu.
Le nombre d'étudiants inscrits au cours était bien supérieur aux prévisions, les professions étaient diverses et l'enthousiasme pour le cours était intense.
En conséquence, le gouvernement a considérablement augmenté le budget alloué à la formation en MARC en 2025.
La passion et la patience des professeurs qui ont rédigé les manuels étaient vraiment exceptionnelles.
Bien que chacun de nous possède une expertise différente, nous partagions la même compréhension de la nécessité et des objectifs pédagogiques de la formation en résolution alternative des conflits. Nous avons finalisé ce manuel grâce à de multiples révisions afin d'assurer la cohérence entre les sujets abordés et le style d'écriture des auteurs.
Cela a été possible grâce à notre engagement profond à être les premiers en Corée à proposer une formation en résolution alternative de conflits et à élaborer nos propres manuels. Dans cette optique, nous identifierons les points à améliorer et à compléter, et nous en tiendrons compte lors des prochaines révisions des manuels.


Le manuel de niveau III sur le règlement extrajudiciaire des différends (RED) qui paraît cette fois-ci s'adresse à ceux qui ont suivi les formations de niveau I et II, et se concentre sur la résolution des problèmes fréquents, chroniques ou difficiles à résoudre.
L'objectif de l'éducation est d'aider les gens à comprendre les causes et les effets de ces problèmes et à trouver des solutions pour les surmonter.
Du fait de l'étendue et de la richesse du contenu de l'ouvrage, il a été rédigé sous forme de manuel afin de faciliter sa recherche et son utilisation par sujet.
Le contenu du livre est globalement divisé en quatre sections et 25 sujets.
La première partie, intitulée « Comment surmonter les obstacles à la négociation », la deuxième partie, intitulée « Comment résoudre les conflits au travail », la troisième partie, intitulée « Comment résoudre les litiges juridiques au travail », et la quatrième partie, intitulée « Comment soutenir les pratiques de résolution des conflits », présentent les points principaux de chaque sujet dans le premier chapitre de chaque section.


Enfin, de nombreuses personnes ont travaillé dur pour publier le manuel ADR de niveau III.
Les professeurs Lee Jeong, Kim Hak-rin, Moon Kang-bun et Kim Min-pyo, qui sont à la fois auteurs et coordinateurs de rédaction pour chaque département, ainsi que l'ancien vice-ministre de l'Emploi et du Travail Lee Seong-hee, qui a participé à titre spécial, ont consacré beaucoup de temps à des réunions séparées et à d'autres activités.
Nous remercions les auteurs spécialisés suivants : les professeurs Kim Yong-min, Hwang Ki-don, Park Ho-hwan, Pyeon Jeong-il, Kim Na-jeong, Do Bo-ram, Lee Yeong-myeon, Cha Myeong-ho, Lee Gwang-seon, Kwon Soon-ha, Byeon Seong-yeong, Lee Se-ri, Choi Yeong-woo, Choi Seon-ae, Seo Deok-il, Maeng Su-seok, Park Jin-hwan, Cho Yeong-sik, Lee Seok-jun, Yoon Gwang-hee et Son Dong-hee.
Je tiens à exprimer ma gratitude à la Commission centrale des relations de travail et à l'Institut coréen d'éducation à l'emploi et au travail pour leur soutien indéfectible dans tous les aspects de l'éducation, y compris l'édition de manuels scolaires.
Nous remercions également Park Young-sa pour sa coopération en matière de publication externe de manuels scolaires visant à accroître la transparence de la formation en MARC dispensée par la Commission centrale des relations de travail.


Mai 2025
Kim Tae-gi, président de la Commission centrale des relations de travail