Introduction [Kim Heung-jun et Shin Kwon-cheol] 3

Chapitre 1 Dispositions générales
Article 1 (Objet) [Lee Yong-gu, Choi Jeong-eun] 101
Article 2 (Définitions) Paragraphe 1, Point 1 (Travailleurs) [Kwon Du-seop, Im Sang-min] 114
Article 2 (Définitions) Paragraphe 1, Point 2 (Employeurs) [Kwon Du-seop, Im Sang-min] 173
Article 2 (Définitions) Paragraphe 1, Point 3 (Travail) [Kwon Du-seop, Im Sang-min] 194
Article 2 (Définitions) Paragraphe 1, Point 4 (Contrat de travail) [Volume 195, Volume 195, Numéro ...
Article 2 (Définitions) Paragraphe 1, Point 5 (Salaires) [Choi Eun-bae] 234
Article 2 (Définitions), paragraphe 1, point 6 et paragraphe 2 (Salaire moyen/Salaire normal) [Choi Eun-bae, Seong Jun-gyu] 293
Article 2 (Définitions) Paragraphe 1, Point 7 (1 semaine) [Go Jong-wan] 390
Article 2 (Définitions) Paragraphe 1, Point 8 (Heures normales de travail) [Lee Jeong-han, Kim Jin et Go Jong-wan] 391
Article 2 (Définitions) Paragraphe 1, Point 9 (Travailleurs à temps partiel) [Lee Jeong-han, Kim Jin] 394
Article 3 (Normes relatives aux conditions de travail) [Lee Yong-gu, Choi Jeong-eun] 401
Article 4 (Détermination des conditions de travail) [Lee Yong-gu, Choi Jeong-eun] 406
Article 5 (Respect des conditions de travail) [Lee Yong-gu, Choi Jeong-eun] 415
Article 6 (Égalité de traitement) [Kim Min-gi et Jeong Ji-won] 428
Article 7 (Interdiction du travail forcé) [Lee Yong-gu, Choi Jeong-eun] 834
Article 8 (Interdiction de la violence) [Lee Yong-gu, Choi Jeong-eun] 846
Article 9 (Exclusion de l'exploitation par les intermédiaires) [Kim Seong-su, Kim Seon-il, Lee Hyeon-seok] 850
Article 10 (Garantie de l'exercice des droits civils) [Lee Yong-gu et Im Sang-eun] 925
Article 11 (Champ d'application) [Cette demande/demande clinique] 934
Article 12 (Champ d'application) [Cette demande/demande clinique] 969
Article 13 (Obligation de se présenter et d'assister) [Lee Yong-gu et Im Sang-eun] 971
Article 14 (Affichage du résumé des lois, etc.) [This Yong-gu/Clinical Eun] 972

Index des articles 977

Note de l'éditeur (2e édition révisée et augmentée)

Cinq ans se sont déjà écoulés depuis la publication de la deuxième édition du Commentaire de la Loi sur les normes du travail.
Entre-temps, les lois relatives aux relations de travail individuelles, telles que la loi sur les normes du travail, ont été révisées à plusieurs reprises, et de nombreux précédents notables ont été établis.

Premièrement, la Loi sur les normes du travail a été révisée cinq fois, sans compter les révisions d’autres lois (31 mars 2020).
Loi n° 17185, 5 janvier 2021.
Loi n° 17862, 13 avril 2021.
Loi n° 18037, 18 mai 2021.
Loi n° 18176, 22 octobre 2024.
(Loi n° 20520).
De nouvelles réglementations ont été mises en place pour promouvoir le recours aux congés payés annuels par les travailleurs ayant moins d'un an d'ancienneté continue, un système de flexibilité des horaires de travail a été instauré lorsque la période unitaire dépasse trois mois mais est inférieure à six mois, et des réglementations ont été mises en place pour imposer aux employeurs une obligation d'enquête objective en ce qui concerne le système interdisant le harcèlement au travail et pour imposer des amendes aux employeurs qui commettent des actes de harcèlement au travail.
Même dans les cas où la réintégration est impossible en cas de licenciement abusif, une base pour obtenir une compensation financière par le biais de la procédure de recours en cas de licenciement abusif a été établie, le plafond des amendes pour non-respect des ordonnances de recours a été relevé et les travailleuses enceintes sont désormais autorisées à demander une modification de leurs horaires de début et de fin de travail.
Le champ d'application des intérêts de retard sur les salaires impayés a été étendu aux travailleurs salariés, et les bases d'un renforcement et d'un élargissement des sanctions contre les employeurs récidivistes en matière de non-paiement ont été établies.
Conformément à la révision de la loi sur les normes du travail, les lois concernant les relations de travail individuelles, telles que la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi, la loi sur la sécurité des prestations de retraite des travailleurs et la loi sur la sécurité des réclamations salariales, ont également été révisées.

Par la suite, plusieurs décisions de la Cour plénière ont été rendues, établissant de nouvelles normes en matière de discipline juridique sur cette question.
Cour suprême 2020.
1. 22.
La décision de la formation plénière dans la décision n° 2015da73067 stipule que lors de la conversion d'une allocation fixe versée sous forme de salaire mensuel au titre des heures de travail convenues dépassant les heures de travail normales en un salaire horaire, sauf indication contraire, le nombre d'heures que le travailleur a effectivement convenu de fournir doit être additionné, et le nombre d'heures supplémentaires et d'heures de travail de nuit qui tiennent compte du « taux de surtaxe » pour le calcul de la surtaxe ne doit pas être additionné.
Cour suprême 2020.
2. 20.
La décision de la formation plénière dans l'affaire n° 2019du52386 a statué que si un travailleur qui avait déposé une demande de réparation pour licenciement abusif et contestait la validité du licenciement devenait incapable de retourner à son poste d'origine pour des raisons telles que l'atteinte de l'âge de la retraite ou l'expiration du contrat de travail, mais avait besoin de recevoir un montant équivalent au salaire perçu pendant la période de licenciement, il avait intérêt à interjeter appel de la décision de réexamen de la Commission centrale des relations de travail qui avait rejeté la demande de réparation.
Cour suprême 2023.
5. 11.
La décision de la formation plénière dans les affaires 2017da35588 et 35595 a aboli la doctrine dite de « rationalité socialement acceptable » des précédents, déclarant que si un employeur modifie les règles d'emploi au détriment des employés sans obtenir leur consentement par une méthode de prise de décision collective, la validité des règles d'emploi ne peut être reconnue simplement parce que l'élaboration ou la modification des règles est socialement acceptable, à moins qu'il n'existe des circonstances particulières pouvant être considérées comme un abus du syndicat ou du droit des employés au consentement collectif.
Cour suprême 2024.
12.
19.
La décision de la formation plénière dans l'affaire Sentence 2020da247190 a redéfini le concept de salaire régulier, excluant du concept de fixité suggéré par la jurisprudence antérieure les indicateurs conceptuels du salaire régulier.

Outre les décisions plénières susmentionnées, il existe également des décisions relatives à la qualification des travailleurs des plateformes numériques comme travailleurs au sens de la loi sur les normes du travail, notamment des décisions sur les critères permettant de déterminer ce statut, sur le statut des chauffeurs sous contrat exclusif, sur la correspondance entre les augmentations de salaire rétroactives et les salaires réguliers, sur la distinction entre travail détaché et sous-traité, sur les conditions de travail applicables aux travailleurs détachés puis embauchés directement, sur l'invalidation du système de plafond salarial pour le maintien de l'âge de la retraite en raison de la discrimination fondée sur l'âge, sur les droits tels que le droit au réemploi après la retraite, le droit à la continuité de l'emploi en cas de changement de prestataire de services et le droit à la conversion d'un emploi en emploi permanent, sur la durée de travail prescrite des chargés de cours universitaires à temps partiel, sur le licenciement pour insuffisance professionnelle ou inaptitude au travail, sur la responsabilité en cas de violation de l'obligation de réemploi après un licenciement, sur la validité des retenues sur salaire prévues par le règlement intérieur ou les contrats de travail, sur la correspondance entre les temps d'attente, de repos et de formation et le temps de travail, et sur les critères permettant de déterminer si… Le plafond des heures supplémentaires hebdomadaires a été dépassé. Des décisions ont été rendues, notamment sur la qualification des jours fériés, sur les délais de prescription et le point de départ des demandes de congés annuels non pris, sur le droit du salarié à cesser le travail, sur le manquement de l'employeur à son obligation de diligence envers un salarié élevant un enfant et sur les critères d'appréciation, ainsi que sur la légalité des mesures disciplinaires prises à l'encontre des salariés ayant terminé leur congé parental.

Dans cette édition révisée et augmentée de la 2e édition de la Loi sur les normes du travail de 2024.
12.
Elle reflète les lois révisées et les précédents annoncés jusqu'au 31.
Cependant, à quelques exceptions près, les ouvrages publiés après la parution de la deuxième édition n'ont pas été pris en compte, et nous espérons y remédier dans la troisième édition.

L’Association de recherche sur la pratique du droit du travail de la Cour suprême a publié la deuxième édition du Commentaire sur la loi sur les normes du travail en 2023.
2. La deuxième édition de la Loi sur l'ajustement des relations syndicales et du travail a été publiée.
Je tiens également à exprimer ma sincère gratitude aux auteurs et aux éditeurs qui ont collaboré avec moi à la deuxième édition révisée et augmentée du Commentaire sur la Loi sur les normes du travail.
Je tiens également à exprimer ma gratitude au personnel de Park Young-sa, qui a continué à publier ce livre.


J'espère que ce livre contribuera, même modestement, à la réalisation de la vision constitutionnelle selon laquelle la dignité humaine doit être garantie dans les relations de travail individuelles.

merci


2025.
1.
corédacteur en chef
Lee Heung-gu