Recommandation
Prologue : « Nous ne sommes pas une famille, nous sommes une équipe professionnelle »
Toodum : « Mais est-ce vraiment possible ? »

Partie 1.
9 facteurs clés qui ont propulsé Netflix au rang de leader mondial

Chapitre 1.
La décision la plus coûteuse au monde

[1] Jugement | La puissance nécessaire lorsque les données sont silencieuses
On ne dispose jamais de suffisamment de données pour porter un jugement définitif.
Quand tout le monde se dit responsable, personne ne l'est.
La méthode Netflix | Le secret pour prendre des décisions en période d'incertitude

[2] Communication | 30 minutes suffisent
« 101 Réunions » - La formule de prise de décision de Netflix
| La méthode Netflix | Une discussion axée sur l'essentiel : le cadre à trois

[3] Impact | Pourquoi nous avons choisi l'impact plutôt que les indicateurs clés de performance (KPI)
Des résultats exceptionnels, et pas seulement des flux de travail améliorés.
La méthode Netflix | Au-delà des chiffres, voir l'impact réel

Chapitre 2.
Le pouvoir de faire de l'imagination une réalité

[4] Curiosité | Une question a modifié le modèle de prédiction
Chez Netflix, la curiosité est le point de départ de l'innovation.
Le pouvoir de la curiosité et du partage qui abolit les frontières
| La méthode Netflix | Comment la curiosité change notre façon de travailler

[5] Innovation | La naissance du marketing : plus amusant que dramatique
Marketing à la Netflix : Ne rien dire, faire venir les gens.
La méthode Netflix | Si vous ne changez pas la structure, rien ne change.

[6] Courage | Donnez une chance à ceux qui brisent le silence
Le silence n'est pas d'or, la transparence l'est.
La méthode Netflix | L'entreprise qui a donné du courage grâce aux systèmes

Chapitre 3.
La persévérance qui a captivé 200 pays à travers le monde

[7] Passion | L'identité de la force qui vous pousse jusqu'au bout
La véritable passion, c'est le désir de mener quelque chose à son terme.
Une culture qui n'est pas gênée par la passion
| La méthode Netflix | Les individus sont l'étincelle, les organisations sont les réservoirs de carburant

[8] L’honnêteté | L’honnêteté préserve les relations.
Soyez honnête, même si c'est gênant.
| La méthode Netflix | L'honnêteté est le rempart de l'entreprise.

[9] Altruisme | Lorsqu'il est combiné à la curiosité, il crée un impact.
Il n'y a pas de frontières. Le premier à bouger est le maître.
La méthode Netflix : « La performance de notre équipe » à elle seule ne suffira pas.

Partie 1 : Conclusion | Neuf moteurs circulaires à l'origine de l'excellence mondiale

Partie 2 : Les plus grandes startups du monde
Une organisation performante, guidée par la liberté et la responsabilité

Chapitre 4.
La modération n'existe pas : les conditions d'une super-performance à la Netflix

«Nous ne sommes pas une famille, nous sommes une équipe professionnelle.»
Le meilleur avantage social, ce sont les «meilleurs collègues».
Test du gardien : « Seriez-vous prêt à vous battre pour cette personne ? »
La méthode Netflix | Une organisation flexible permet à chacun de travailler différemment.

Chapitre 5.
La liberté n'est pas un privilège : c'est un pouvoir qui implique des responsabilités.

Liberté de refuser, responsabilité d'accepter
Cartes juridiques illimitées, vacances illimitées : pourquoi la vraie liberté est plus forte que le contrôle
La méthode Netflix | Avant de parler d'autonomie, que faut-il concevoir en premier ?

Chapitre 6.
Contexte, absence de contrôle : ce que Netflix choisit au lieu de réaliser

Une organisation qui explique le « pourquoi » plutôt que de se contenter du manuel.
Une équipe qui part d'une question et y répond avec impact
Le secret d'un marketing Netflix aussi divertissant que son contenu
Ne donnez pas la bonne réponse, laissez-les définir les critères.
La méthode Netflix | Le pouvoir d'avancer sans direction

Chapitre 7.
Souple mais solide : la connexion et la collaboration à la Netflix

Une organisation soudée : la première courbe de croissance d'une startup
Le piège du silo : les obstacles que les grandes entreprises doivent surmonter
Équipes fortement liées, mais faiblement couplées : « D'accord, laissez-moi faire. »
| La méthode Netflix | Ne copiez pas Netflix tant que vous n'avez pas confiance en mon équipe.

Chapitre 8.
L'argent n'est pas l'objectif : la philosophie du meilleur traitement au monde

« Nous vous offrons les meilleurs soins pour que vous puissiez travailler dans la bonne humeur. »
Rester en fonction des compétences, et non de la loyauté
Il n'y a pas de cérémonie d'accueil, seulement de la pratique.
Créer le marché, et non le suivre : la philosophie salariale de Netflix
La dignité de la démission façon Netflix
La méthode Netflix : un soutien généreux pour ceux qui excellent, une sortie de route rapide pour ceux qui échouent.

Chapitre 9.
Ne vous entraînez pas, mettez-le à l'épreuve : Promotion et développement personnel

Engagez immédiatement la meilleure personne pour ce poste.
La question unique de Netflix pour juger les talents
| La méthode Netflix | Il n'y a pas de matchs d'entraînement sur Netflix.

Chapitre 10.
Candidature au sein de notre organisation : Comment et à quel niveau

Commencez par une « greffe partielle ».
Le retour d'information et la transparence sont le point de départ de tout changement.
Trois conditions qui permettent l'autonomie : la confiance, une rémunération compétitive et des ruptures audacieuses
La norme est toujours la même : « Ce qui est le mieux pour l'entreprise ».
La culture ne provient pas des documents, mais des choix et de la reconnaissance de ses membres.

Épilogue Le meilleur bien-être, ce sont les meilleurs collègues

Faites confiance aux meilleurs talents et traitez-les avec le plus grand respect.
Comment travailler à la manière de Netflix, selon un initié coréen !
Dans les coulisses du roi du contenu

"Squid Game", "Kingdom", "K-Pop Demon Hunters".
Quel genre de drame se tramait derrière le succès des séries originales Netflix qui ont captivé le monde ?
La réalité dont sont directement témoins les initiés coréens, et qui ne peut être connue par le biais des articles de presse, est plus dramatique et parfois plus dure qu'une série dramatique.
L'essence du choc qui a fait de Netflix un empire avec une capitalisation boursière de 700 billions de wons ne résidait pas dans l'argent, mais dans sa façon unique de travailler.


Alors qu'il travaillait au Boston Consulting Group (BCG) en 2019, l'auteur a reçu une offre non sollicitée de Netflix.
« Netflix ne fait pas appel à des chasseurs de têtes externes ni à des campagnes de recrutement à grande échelle. » Après seulement deux semaines et six entretiens, on lui a proposé un salaire lucratif, et il a signé le contrat en moins d'une heure.


Ce comportement atypique s'est poursuivi dès le premier jour de travail.
J'étais totalement libre de choisir mon vol, mon hôtel et mes transports, mais le même jour, j'ai vu tout le département voisin disparaître à cause de l'automatisation par l'IA.
«Dites adieu aux talents exceptionnels.»
« Seuls les meilleurs restent. » Derrière cette autonomie sans limites se cachait une responsabilité impitoyable qui pouvait mener à l'expulsion en trois mois.

La réunion stratégique mondiale du « Jeu du Calamar » symbolise cette tension.
Un an avant sa sortie, malgré le scepticisme et la méfiance internes, un producteur insistait sur son succès à l'étranger, convaincu que « cela ne peut que marcher ».
Netflix valorise le jugement et la responsabilité de ses employés plutôt que les rapports formels et leur délègue l'entière autorité décisionnelle.
Il s'agit de la méthode unique de Netflix pour partager le contexte et susciter un jugement volontaire, plutôt que d'exercer un contrôle vertical.
« Netflix Inside » révèle en exclusivité la réalité de Netflix, plus dramatique qu'une fiction, à travers le témoignage poignant d'un initié.


En particulier, plutôt que de simplement expliquer le « Mémorandum culturel », un document contenant la philosophie du fondateur de Netflix, le livre dévoile comment il a été mis en œuvre et a engendré des conflits au sein d'une organisation réelle, du point de vue d'un praticien, sur la base d'incidents concrets vécus en interne.
Il détaille également la conception complexe qui sous-tend cette culture libre, les tensions entre ses membres et les conditions d'équilibre créées par des méthodes de fonctionnement non conventionnelles.


Pourquoi Netflix a connu une croissance si différente :
Un système ingénieux conçu pour la liberté et la responsabilité

Netflix est devenu bien plus qu'une simple entreprise de contenu ; c'est devenu un emblème du monde des affaires.
Alors que des ouvrages existants comme « No Rules » et « Powerful » présentaient Netflix sous un jour idéalisé, ce livre dissèque de manière structurelle la réalité vécue directement par un initié coréen.
S’appuyant sur son expérience de consultant international, il apporte un éclairage en comparant les différences et les similitudes entre les cultures de Netflix.


Le moteur principal de la croissance de Netflix est la Liberté et la Responsabilité (L&R).
Il ne s'agit pas d'une simple autonomie, mais d'un plan sophistiqué qui nous permet de prendre nos propres décisions et de les mettre en œuvre même au milieu du chaos.
L'objectif est clair.
« Grande, rapide et flexible. » Voilà pourquoi une entreprise géante, dont la capitalisation boursière s'élève à 700 billions de wons, agit avec l'agilité d'une start-up.


Ce système est construit sur un moteur circulaire où neuf valeurs fondamentales (jugement, communication, impact, curiosité, innovation, courage, passion, honnêteté et altruisme) s'imbriquent comme des engrenages.
Netflix fournit du contexte, et non du contrôle, afin que ses abonnés comprennent « pourquoi » quelque chose est important plutôt que « ce qu'il faut faire ».
Au lieu de donner des instructions détaillées, les dirigeants partagent de manière transparente leurs stratégies, leurs objectifs, les prérequis, les rôles, les intérêts et les processus décisionnels.


De plus, le système Informed Captain confère au chef de projet l'autorité et la responsabilité finales en matière de prise de décision, indépendamment de son grade.
Ceci, combiné à une transparence extrême et à une curiosité intellectuelle, fait tomber les barrières entre les départements et accélère la collaboration et l'innovation.
Netflix estime que « les organisations qui font confiance à l’information sont plus rapides et plus fortes que celles qui la contrôlent ».
Ce système est le moteur qui permet à Netflix d'innover et de croître en permanence sur un marché en constante évolution.


Non pas une famille, mais une équipe professionnelle :
Tout ce que vous devez savoir sur les règles de survie et d'hyperperformance de Netflix

«Nous ne sommes pas une famille.»
« C’est une équipe sportive professionnelle. » Cette phrase résume parfaitement la philosophie de Netflix en matière de talents.
La norme est la performance et l'excellence, et non la stabilité et la protection.
La moyenne est éliminée et seuls les meilleurs subsistent.
Les dirigeants procèdent périodiquement à des « tests de maintien ».
Si vous n'êtes pas sûr de vouloir vous battre pour protéger ce membre de l'équipe, alors mettez fin à la collaboration proprement.
Le collègue de l'auteur, K, malgré ses performances exceptionnelles et sa longue ancienneté, a finalement quitté l'entreprise lorsqu'il a été déterminé qu'un talent extérieur était mieux adapté au poste vacant.
C’est parce que Netflix recherche des personnes qui ont déjà prouvé qu’elles étaient les meilleures, et non des personnes dont on attend du succès à l’avenir.
Je ne regrette absolument pas que ce soit plutôt bien.
Dans ce processus, une généreuse compensation est accordée et l'affaire est réglée à l'amiable.


La norme pour mesurer la performance n'est pas celle des indicateurs clés de performance (KPI), mais celle de l'impact réel.
Il ne s'agit pas d'améliorer les procédures, mais d'examiner les résultats globaux qui engendrent des changements dans toute l'entreprise.
L’inclusion de primes dans le salaire de base vise également à encourager l’engagement à long terme plutôt que de se concentrer sur des objectifs à court terme.
De même que les avocats de l'équipe juridique vont au-delà des analyses de faisabilité juridique pour envisager des stratégies qui maximisent l'impact commercial, Netflix demande constamment à chaque employé : « Quelle différence cela fera-t-il réellement ? »

Netflix choisit de partager le contexte plutôt que de diriger.
Cela aide les membres à comprendre pourquoi une chose est importante, et non ce qu'il faut faire, et leur donne les moyens d'agir de manière autonome.
À titre d'exemple représentatif, citons l'atelier de marketing oratoire auquel l'auteur a participé.
Lors de l'introduction de nouveaux concepts marketing, plutôt que de suivre passivement les directives du siège social, nous avons encouragé la localisation volontaire en demandant : « Comment pouvons-nous le redéfinir sur le marché coréen ? »
Dans ce processus, il a défini sa propre vision « audacieuse » selon laquelle « la campagne marketing de Netflix Corée est plus amusante que le contenu de Netflix » et a agi de manière autonome en conséquence.
C'est la méthode Netflix.

Netflix affirme également : « Le silence n'est pas d'or, la transparence l'est. »
Indépendamment du grade ou de l'âge, la franchise constructive est donnée et reçue sous forme de retour d'information en temps réel.
L'expérience de l'auteure, dont le superviseur lui a dit : « Je valorise le courage plus que le bien ou le mal », après qu'elle ait pris la parole avec courage au début de sa carrière, montre que Netflix a systématisé le courage lui-même.
C’est de cette culture que découle la capacité d’affronter les problèmes et de trouver des solutions.


Cela pourrait-il également s'appliquer à notre organisation ?
Au-delà d'une simple exploration culturelle, un manuel pratique et applicable

Bien sûr, il n'est pas réaliste de transplanter la culture de Netflix telle quelle.
Même Netflix le dit : « Nous ne sommes pas une entreprise pour tout le monde. »
Cependant, l'auteur souligne dans cet ouvrage que l'essentiel est de comprendre « pourquoi Netflix a fait ce choix ».
Si nous adaptons cette philosophie à notre contexte, nous pouvons en faire une stratégie relativement réaliste.


• Commencez par une petite expérience : mettez en œuvre le système Informed Captain à titre expérimental dans un département spécifique afin de vérifier la rapidité de la prise de décision et la responsabilisation.
• Garantir le retour d’information et la transparence : au lieu d’évaluations de fin d’année, instaurer un système de retour d’information mutuel à la fin de chaque projet.
Les retours d'information doivent être constructifs et directs pour favoriser la croissance, et non pas porter sur des jugements ; l'attribution des récompenses et des opportunités doit être fondée sur la transparence.
• Créer les conditions de l’autonomie : l’autonomie n’est pas un avantage, mais le fruit d’une confiance qui répond à des normes élevées.
La confiance, une rémunération compétitive et une séparation audacieuse des rôles doivent primer.
• Le critère du « meilleur pour l’entreprise » : Toutes les décisions doivent être examinées en se posant la question : « Qu’est-ce qui est le mieux pour l’entreprise ? » Même les indicateurs clés de performance (KPI) exigent le courage de les ajuster avec audace lorsque cela s’avère nécessaire.

La culture se manifeste par les actes : elle n’est pas un slogan affiché au mur, mais se révèle dans les choix quotidiens et la reconnaissance de ceux que nous promouvons et de ceux dont nous nous séparons.


La culture à la Netflix ne se résume pas à des choses superficielles comme les cartes de crédit d'entreprise illimitées ou les vacances illimitées.
L'essentiel est de comprendre la philosophie qui l'a rendue possible et le système auquel cette philosophie est liée.
Comme l'affirme l'auteur, « Cette entreprise ne conviendra peut-être pas à tout le monde, mais nous pouvons créer notre propre version », ce livre offre une piste pour réaliser le rêve selon lequel « le meilleur bien-être, ce sont les meilleurs collègues ».