Recommandation
Prologue - Pourquoi choisir en fonction des compétences et non des aptitudes

PARTIE 1 POURQUOI Le recrutement est le moment de découvrir le leader qui dirigera l'équipe.

PARTIE 2 : QUOI : Évolution de la motivation au travail, les 10 principales tendances en matière de recrutement

01.
L’ère de l’adéquation à l’équipe : désormais, les talents sont sélectionnés en fonction de leur adéquation à l’équipe, et non plus à la culture d’entreprise.

02.
Recrutement basé sur les compétences : les compétences immédiatement applicables deviennent le critère de recrutement, plutôt que le parcours académique.

03.
Retour d'information sur les entretiens : point d'orgue de la stratégie de marque employeur et lien avec les décisions importantes : le retour d'information sur les entretiens évolue.

04. Culture de l'IA - L'ère de la « culture de l'IA », et non de la « culture numérique », arrive dans tous les emplois.

05.
Apport culturel – Nous recrutons des talents qui apporteront une nouvelle valeur ajoutée à l'organisation, plutôt que des personnes similaires.

06.
Talent polyvalent – ​​Une personne qui maîtrise plusieurs domaines plutôt qu'un seul. Un talent polyvalent est compétent.

07.
Maîtrise de votre carrière – Même en cas de changement d'emploi, vous gardez le contrôle de votre carrière.

08.
Stratégie de densité des talents : désormais, l’accent est mis sur l’obtention d’un « avantage qualitatif » en matière de talents, plutôt que sur la simple obtention de talents « quantitatifs ».

09.
La polyvalence devient une stratégie multifonctionnelle qui consiste à acquérir des compétences issues d'autres emplois et à les intégrer dans sa pratique.

10.
L'art de vivre pour les seniors : une transition, pas une retraite, qui ouvre de nouvelles perspectives pour la seconde moitié de la vie.

PARTIE 3 COMMENT Que devons-nous faire maintenant ?


Annexe - Questions d'entretien Teamfit

10 tendances clés en matière de recrutement par mots-clés à privilégier à l'ère du team building d'ici 2026

■ L’ère de l’adéquation à l’équipe – Désormais, les talents sont sélectionnés en fonction de leur adéquation à l’équipe plutôt qu’à la culture d’entreprise.
Nous sélectionnons des personnes qui correspondent à l'« équipe », et non à l'« organisation ».
Même au sein d'une même entreprise, chaque équipe a des rythmes de travail et des styles de communication différents.
Lors du processus de recrutement, nous examinons attentivement la compatibilité avec les attitudes collaboratives, la gestion des conflits et les styles de leadership.
■ Recrutement basé sur les compétences – Les compétences immédiatement applicables deviennent le critère de recrutement, plutôt que le parcours académique.
Elle est évaluée sur la base de « compétences immédiatement utilisables » plutôt que sur celle de l'expérience professionnelle.
Les preuves vérifiables de compétences, telles que les travaux pratiques, les portfolios et les micro-qualifications, sont privilégiées par rapport au parcours académique et aux années d'expérience.
Vérification axée sur les tâches du potentiel de performance du rôle.

■ Retour d'information sur l'entretien - Le retour d'information sur l'entretien, dernière étape du recrutement et lien avec la prochaine étape de la prise de décision, est en train de changer.
Standardiser les retours d'information post-entretien afin d'améliorer la qualité de l'expérience.
Que vous réussissiez ou échouiez, nous vous fournissons un aperçu structuré de vos points forts, de vos axes d'amélioration et de vos prochaines perspectives de développement.
Accroître la confiance des candidats et élargir le bassin de futures candidatures.
■ Culture de l'IA - L'ère de la « culture de l'IA » arrive à tous les emplois, et pas seulement à la « culture numérique ».
Savoir travailler avec l'IA devient une compétence fondamentale.
Au-delà de la simple compréhension des outils, cela inclut la conception de l'automatisation, la rédaction de prompteurs, la vérification de la qualité et l'application des normes éthiques.
Accélérer la productivité et la prise de décision dans toutes les fonctions professionnelles.
■ Apport culturel – Nous sélectionnons des talents qui apporteront une nouvelle valeur ajoutée à l’organisation plutôt que des individus similaires.
Nous recherchons des personnes qui enrichissent la culture plutôt que des personnes qui s'y intègrent parfaitement.
Nous privilégions les talents capables d'apporter de nouvelles perspectives et un nouveau langage à l'homogénéité de l'organisation.
Faire de la diversité un catalyseur d'innovation.
■ Talent polyvalent - Une personne qui traverse plusieurs rivières plutôt qu'un seul puits, un « talent polyvalent » est fort.
Un profil d'individu intégré, capable de relier tous les aspects, de la stratégie à l'exécution, dans un flux continu, est en train d'émerger.
Intégrez la planification, les données, la communication et les opérations pour obtenir des résultats de bout en bout, même au sein de petites équipes.
Un effet de levier important avec un petit nombre de personnes.
■ Maîtrise de ma carrière – Désormais, même en cas de changement d’emploi, je garde le contrôle de ma carrière.
Les individus prennent en main leur carrière.
Concevez vos propres changements de poste et d'organisation et redéfinissez votre rôle en fonction de vos points forts.
Lors du recrutement, nous prenons en compte la motivation, le style de travail et la capacité d'apprentissage de manière globale.
■ Stratégie de densité des talents - La stratégie consistant à obtenir un « avantage qualitatif » plutôt qu'une « acquisition quantitative » de talents gagne actuellement en popularité.
Augmentez la moyenne de l'équipe en « sélectionnant moins de joueurs et en opérant avec force ».
Nous créons un environnement de haute performance en élevant les normes tout au long du processus d'embauche, d'affectation et de licenciement.
Plus la densité est élevée, meilleure est la qualité de la collaboration et plus le rythme de l'innovation est rapide.
■ Développement des compétences transversales - Un passage à une stratégie multifonctionnelle qui consiste à acquérir les compétences d'autres métiers et à les intégrer dans la pratique.
Développer des compétences transversales qui transcendent les frontières professionnelles.
Encouragez l'apprentissage croisé entre les différents rôles, par exemple entre la recherche des concepteurs, les données des spécialistes du marketing et la compréhension de l'UX par les développeurs.
Augmente la résilience et la flexibilité de l'équipe.
■ L'art de vivre pour les seniors : une transition, pas une retraite, qui ouvre de nouvelles perspectives pour la seconde moitié de la vie
Les talents d'âge mûr et plus âgés redéfinissent eux-mêmes le sens et le rôle du travail.
Rétablissez l'engagement et la performance en réallouant les forces, en restructurant les relations et en réorganisant votre portefeuille de projets.
Les organisations améliorent la fidélisation en institutionnalisant les possibilités de réorganisation.