Mettez en avant vos points forts
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Description
Introduction au livre
« Tout change lorsqu’on cesse de donner des ordres et qu’on commence à coacher. »
Diriger une organisation avec des membres d'équipe diversifiés, un patron immuable et un environnement en constante évolution
La Bible du leadership pour les managers
De nos jours, les dirigeants d'entreprise ont des esprits complexes.
Cela s'explique par le fait que l'environnement qui entoure la gestion organisationnelle est en constante évolution.
Tout en identifiant les employés nés dans les années 1990 et de la génération Z et en s'adaptant à une semaine de travail de 52 heures et à une culture du « quitter le travail à l'heure », la COVID-19 a entraîné des changements encore plus importants, notamment le télétravail et l'incertitude économique.
Les préoccupations des cadres intermédiaires responsables de leurs équipes transcendent notamment les frontières nationales entre les supérieurs qui « donnent des instructions » et les subordonnés qui demandent « pourquoi ».
Gallup, qui a créé un syndrome mondial des forces avec le message « Travaillez sur vos forces », s'est désormais concentré sur les « organisations ».
Gallup, une société d'études de marché internationale, a interrogé les 300 plus grandes entreprises du monde et a découvert les secrets des organisations qui atteignent des performances élevées dans n'importe quel environnement.
Le fait est que j'étais très absorbé par mon travail.
Gallup souligne le rôle des dirigeants comme facteur clé dans la détermination de l'engagement organisationnel.
Ce que toutes les excellentes organisations ont en commun, c'est que leurs dirigeants « entraînent en s'appuyant sur les points forts ».
« La clé d'un leadership capable de naviguer dans l'incertitude à venir réside dans le fait de guider les membres vers leurs forces, d'accroître l'engagement individuel et organisationnel et de créer une culture organisationnelle qui favorise des performances exceptionnelles. »
« Diriger en s’appuyant sur ses forces » présente les techniques de coaching que les dirigeants doivent connaître pour créer une organisation axée sur les forces.
De la mise en place d'une culture des forces à une conversation de coaching en cinq étapes, en passant par la transformation de l'avenir du travail, ce livre offre un aperçu complet des perspectives, des solutions et des principales lignes directrices pratiques dont les dirigeants ont besoin.
Vous souhaitez bâtir une équipe engagée, qui encourage la franchise et qui incite ses membres à s'épanouir professionnellement ? Alors ce livre est le guide indispensable.
Diriger une organisation avec des membres d'équipe diversifiés, un patron immuable et un environnement en constante évolution
La Bible du leadership pour les managers
De nos jours, les dirigeants d'entreprise ont des esprits complexes.
Cela s'explique par le fait que l'environnement qui entoure la gestion organisationnelle est en constante évolution.
Tout en identifiant les employés nés dans les années 1990 et de la génération Z et en s'adaptant à une semaine de travail de 52 heures et à une culture du « quitter le travail à l'heure », la COVID-19 a entraîné des changements encore plus importants, notamment le télétravail et l'incertitude économique.
Les préoccupations des cadres intermédiaires responsables de leurs équipes transcendent notamment les frontières nationales entre les supérieurs qui « donnent des instructions » et les subordonnés qui demandent « pourquoi ».
Gallup, qui a créé un syndrome mondial des forces avec le message « Travaillez sur vos forces », s'est désormais concentré sur les « organisations ».
Gallup, une société d'études de marché internationale, a interrogé les 300 plus grandes entreprises du monde et a découvert les secrets des organisations qui atteignent des performances élevées dans n'importe quel environnement.
Le fait est que j'étais très absorbé par mon travail.
Gallup souligne le rôle des dirigeants comme facteur clé dans la détermination de l'engagement organisationnel.
Ce que toutes les excellentes organisations ont en commun, c'est que leurs dirigeants « entraînent en s'appuyant sur les points forts ».
« La clé d'un leadership capable de naviguer dans l'incertitude à venir réside dans le fait de guider les membres vers leurs forces, d'accroître l'engagement individuel et organisationnel et de créer une culture organisationnelle qui favorise des performances exceptionnelles. »
« Diriger en s’appuyant sur ses forces » présente les techniques de coaching que les dirigeants doivent connaître pour créer une organisation axée sur les forces.
De la mise en place d'une culture des forces à une conversation de coaching en cinq étapes, en passant par la transformation de l'avenir du travail, ce livre offre un aperçu complet des perspectives, des solutions et des principales lignes directrices pratiques dont les dirigeants ont besoin.
Vous souhaitez bâtir une équipe engagée, qui encourage la franchise et qui incite ses membres à s'épanouir professionnellement ? Alors ce livre est le guide indispensable.
- Vous pouvez consulter un aperçu du contenu du livre.
Aperçu
indice
Note du traducteur : Concentrez-vous sur le développement de vos points forts et l’augmentation de votre engagement.
Comment lire ce livre
Préface : La nouvelle volonté du monde
stratégie
1.
Ce que les dirigeants doivent changer
2.
Pourquoi le changement organisationnel est-il si difficile ?
3.
Deux qualités essentielles pour un leader
4.
Rassemblez plusieurs équipes
5.
Prenez de bonnes décisions
culture
6.
Qu'est-ce que la culture organisationnelle ?
7.
Pourquoi la culture organisationnelle est importante
8.
Comment changer la culture
Marque employeur
9.
Recrutement de nouveaux talents
10.
Embaucher du personnel compétent
11.
Analyse de l'emploi : Solutions
12.
Où trouver des « séquences de jeu » d'employés talentueux
13.
5 questions à poser lors de la formation de vos nouveaux employés
14.
Accélérer le développement : Dialogue axé sur les forces
15.
Clifton Strength 34 : Une taxonomie du potentiel humain
16.
5 étapes pour bâtir une culture axée sur les forces
17.
Des attentes réalistes : Compétence 2.0
18.
Établir un plan de succession solide
19.
retraite
De patron à entraîneur
20.
3 exigences pour le coaching
21.
5 conversations de coaching
22.
Salaire et promotion
23.
Évaluation du rendement : biais
24.
Évaluation du rendement : Solutions
25.
Garder les employés dans l'entreprise pour des raisons de « développement personnel ».
26.
Moneyball pour le travail
27.
Percée du chef d'équipe
28.
Pourquoi les programmes d'engagement des employés ne fonctionnent pas
29.
Créer une culture de haut niveau de développement
30.
5 caractéristiques d'un bon manager
31.
Comment former un manager
L'avenir du travail
32.
Changements sur le lieu de travail
33.
Trois conditions pour la diversité et l'inclusion
34.
Diversité et inclusion : « Respectez-moi »
35.
Diversité et inclusion : « Reconnaître mes forces »
36.
Diversité et inclusion : « Les dirigeants feront ce qu'il faut »
37.
écart entre les sexes
38.
Les femmes au travail : l'ère #MeToo
39.
Les femmes au travail : pourquoi existe l'écart salarial ?
40.
Les femmes au travail : la flexibilité entre vie professionnelle et vie personnelle
41.
Les baby-boomers deviendront-ils un fardeau ?
42.
Avantages sociaux, privilèges et flexibilité du travail : ce que les employés apprécient vraiment
43.
Comment concilier flexibilité du travail et haute performance ?
44.
nouveau bureau
45.
Innovation en entreprise : comment gérer et encourager la créativité
46.
On ne peut pas être agile sans d'excellents managers.
47.
Le travail à la tâche : la nouvelle relation entre entreprises et employés
48.
Travailleurs indépendants : désespérés ou satisfaits ?
49.
L'essor de l'intelligence artificielle : et maintenant ?
50.
Intelligence artificielle : ce que les lieux de travail doivent préparer
51.
Dans le tourbillon technologique : systèmes de gestion du capital humain et autres solutions
52.
Prendre de meilleures décisions grâce à l'analyse prédictive : Moneyball pour les managers
supplément
1.
Tirer parti de ses forces : Guide des 34 thèmes de l'évaluation des forces de Clifton
2.
Q12 : Les 12 éléments d’une gestion efficace
3.
La relation entre l'engagement au travail et la performance organisationnelle
4.
La relation entre le développement des forces des employés et la performance organisationnelle
5.
Une étude de méta-analyse sur les profils de recrutement et de développement des cadres
Références et notes
À propos de Gallup
Introduction au programme du Coaching Management Institute
Comment lire ce livre
Préface : La nouvelle volonté du monde
stratégie
1.
Ce que les dirigeants doivent changer
2.
Pourquoi le changement organisationnel est-il si difficile ?
3.
Deux qualités essentielles pour un leader
4.
Rassemblez plusieurs équipes
5.
Prenez de bonnes décisions
culture
6.
Qu'est-ce que la culture organisationnelle ?
7.
Pourquoi la culture organisationnelle est importante
8.
Comment changer la culture
Marque employeur
9.
Recrutement de nouveaux talents
10.
Embaucher du personnel compétent
11.
Analyse de l'emploi : Solutions
12.
Où trouver des « séquences de jeu » d'employés talentueux
13.
5 questions à poser lors de la formation de vos nouveaux employés
14.
Accélérer le développement : Dialogue axé sur les forces
15.
Clifton Strength 34 : Une taxonomie du potentiel humain
16.
5 étapes pour bâtir une culture axée sur les forces
17.
Des attentes réalistes : Compétence 2.0
18.
Établir un plan de succession solide
19.
retraite
De patron à entraîneur
20.
3 exigences pour le coaching
21.
5 conversations de coaching
22.
Salaire et promotion
23.
Évaluation du rendement : biais
24.
Évaluation du rendement : Solutions
25.
Garder les employés dans l'entreprise pour des raisons de « développement personnel ».
26.
Moneyball pour le travail
27.
Percée du chef d'équipe
28.
Pourquoi les programmes d'engagement des employés ne fonctionnent pas
29.
Créer une culture de haut niveau de développement
30.
5 caractéristiques d'un bon manager
31.
Comment former un manager
L'avenir du travail
32.
Changements sur le lieu de travail
33.
Trois conditions pour la diversité et l'inclusion
34.
Diversité et inclusion : « Respectez-moi »
35.
Diversité et inclusion : « Reconnaître mes forces »
36.
Diversité et inclusion : « Les dirigeants feront ce qu'il faut »
37.
écart entre les sexes
38.
Les femmes au travail : l'ère #MeToo
39.
Les femmes au travail : pourquoi existe l'écart salarial ?
40.
Les femmes au travail : la flexibilité entre vie professionnelle et vie personnelle
41.
Les baby-boomers deviendront-ils un fardeau ?
42.
Avantages sociaux, privilèges et flexibilité du travail : ce que les employés apprécient vraiment
43.
Comment concilier flexibilité du travail et haute performance ?
44.
nouveau bureau
45.
Innovation en entreprise : comment gérer et encourager la créativité
46.
On ne peut pas être agile sans d'excellents managers.
47.
Le travail à la tâche : la nouvelle relation entre entreprises et employés
48.
Travailleurs indépendants : désespérés ou satisfaits ?
49.
L'essor de l'intelligence artificielle : et maintenant ?
50.
Intelligence artificielle : ce que les lieux de travail doivent préparer
51.
Dans le tourbillon technologique : systèmes de gestion du capital humain et autres solutions
52.
Prendre de meilleures décisions grâce à l'analyse prédictive : Moneyball pour les managers
supplément
1.
Tirer parti de ses forces : Guide des 34 thèmes de l'évaluation des forces de Clifton
2.
Q12 : Les 12 éléments d’une gestion efficace
3.
La relation entre l'engagement au travail et la performance organisationnelle
4.
La relation entre le développement des forces des employés et la performance organisationnelle
5.
Une étude de méta-analyse sur les profils de recrutement et de développement des cadres
Références et notes
À propos de Gallup
Introduction au programme du Coaching Management Institute
Image détaillée
Dans le livre
Les lieux de travail coréens disent désormais adieu aux longues heures de travail.
Il faut cesser de chercher à obtenir des résultats par de longues heures de travail et se concentrer sur l'engagement pour accroître la productivité et l'efficacité.
De plus, les gestionnaires devraient pouvoir agir comme des coachs auprès de leurs employés afin que le travail devienne un processus de développement personnel.
--- p.10
Le problème est que seulement 15 % environ des travailleurs dans le monde semblent être engagés dans leur travail ou occuper des emplois décents.
Ces quelques individus qui font tourner l'économie mondiale apportent une valeur extraordinaire aux organisations et à la société.
Parallèlement, environ 85 % se disent désengagés au travail ou, pire encore, n'apprécient pas leur emploi, leurs supérieurs et leur entreprise.
Ils affirment, entre autres, que leur travail n'a aucun sens.
Au cours du nouveau millénaire, cela pourrait s'interpréter comme suit :
« Leurs vies n’ont aucun sens. »
--- p.15
La réponse, ce sont les managers.
Si une organisation compte 50 000 employés, il y aura environ 5 000 gestionnaires ou chefs d'équipe.
C'est là que réside toute la différence.
Il est doté de toutes les commodités modernes : un nouveau système de notation, des déjeuners gratuits et un terrain de volley-ball sur place.
Mais cela ne change rien au résultat.
Seule une augmentation du nombre de bons gestionnaires peut changer la donne.
--- p.22
Il s'intéressait moins à la mise au point de tests de personnalité qu'à l'identification de traits universels mais pratiques susceptibles de prédire des résultats de haute performance.
Et bien que chaque individu soit unique, je souhaitais identifier les tendances personnelles qui pourraient être transformées en véritables atouts grâce à l'entraînement.
L'œuvre de Money visait à engager les gens dans des conversations qui les aidaient à mieux comprendre non seulement qui ils étaient, mais aussi ce qu'ils pouvaient accomplir.
--- p.72
N'oubliez pas que chaque employé perçoit la croissance et le développement différemment.
Certains employés peuvent accorder plus d'importance aux récompenses internes à l'entreprise dans le cadre de leur évolution de carrière, tandis que d'autres peuvent considérer l'obtention d'une maîtrise ou d'un doctorat comme plus précieuse.
Un autre employé pourrait considérer la présentation de projets à de grands clients comme une opportunité de développement professionnel, tandis qu'un autre pourrait souhaiter se faire accompagner par un mentor.
--- p.112
Les organisations peuvent désormais trouver des télétravailleurs possédant l'équipement et les attentes adéquats, et leur donner les moyens de faire ce qu'ils font le mieux.
Cependant, pour les télétravailleurs, il peut n'y avoir aucune possibilité de collaboration ou de reconnaissance.
Lorsque les télétravailleurs se retrouvent isolés de leurs collègues et de leurs supérieurs, ils sont plus susceptibles de démissionner.
--- p.138
Goldin a constaté que l'écart salarial était particulièrement important dans les professions offrant peu de « flexibilité temporelle » sur le lieu de travail, telles que les professions commerciales, financières et juridiques.
Autrement dit, les professions présentant le plus grand écart salarial entre les sexes sont celles dont les lieux et les horaires de travail sont rigides.
Ces emplois exigent de travailler de longues heures au bureau.
En revanche, les professions où les écarts de salaires entre les sexes sont relativement faibles comprennent les sciences, la technologie et certaines professions de la santé.
Ce type d'emploi offre souvent une certaine flexibilité.
Il faut cesser de chercher à obtenir des résultats par de longues heures de travail et se concentrer sur l'engagement pour accroître la productivité et l'efficacité.
De plus, les gestionnaires devraient pouvoir agir comme des coachs auprès de leurs employés afin que le travail devienne un processus de développement personnel.
--- p.10
Le problème est que seulement 15 % environ des travailleurs dans le monde semblent être engagés dans leur travail ou occuper des emplois décents.
Ces quelques individus qui font tourner l'économie mondiale apportent une valeur extraordinaire aux organisations et à la société.
Parallèlement, environ 85 % se disent désengagés au travail ou, pire encore, n'apprécient pas leur emploi, leurs supérieurs et leur entreprise.
Ils affirment, entre autres, que leur travail n'a aucun sens.
Au cours du nouveau millénaire, cela pourrait s'interpréter comme suit :
« Leurs vies n’ont aucun sens. »
--- p.15
La réponse, ce sont les managers.
Si une organisation compte 50 000 employés, il y aura environ 5 000 gestionnaires ou chefs d'équipe.
C'est là que réside toute la différence.
Il est doté de toutes les commodités modernes : un nouveau système de notation, des déjeuners gratuits et un terrain de volley-ball sur place.
Mais cela ne change rien au résultat.
Seule une augmentation du nombre de bons gestionnaires peut changer la donne.
--- p.22
Il s'intéressait moins à la mise au point de tests de personnalité qu'à l'identification de traits universels mais pratiques susceptibles de prédire des résultats de haute performance.
Et bien que chaque individu soit unique, je souhaitais identifier les tendances personnelles qui pourraient être transformées en véritables atouts grâce à l'entraînement.
L'œuvre de Money visait à engager les gens dans des conversations qui les aidaient à mieux comprendre non seulement qui ils étaient, mais aussi ce qu'ils pouvaient accomplir.
--- p.72
N'oubliez pas que chaque employé perçoit la croissance et le développement différemment.
Certains employés peuvent accorder plus d'importance aux récompenses internes à l'entreprise dans le cadre de leur évolution de carrière, tandis que d'autres peuvent considérer l'obtention d'une maîtrise ou d'un doctorat comme plus précieuse.
Un autre employé pourrait considérer la présentation de projets à de grands clients comme une opportunité de développement professionnel, tandis qu'un autre pourrait souhaiter se faire accompagner par un mentor.
--- p.112
Les organisations peuvent désormais trouver des télétravailleurs possédant l'équipement et les attentes adéquats, et leur donner les moyens de faire ce qu'ils font le mieux.
Cependant, pour les télétravailleurs, il peut n'y avoir aucune possibilité de collaboration ou de reconnaissance.
Lorsque les télétravailleurs se retrouvent isolés de leurs collègues et de leurs supérieurs, ils sont plus susceptibles de démissionner.
--- p.138
Goldin a constaté que l'écart salarial était particulièrement important dans les professions offrant peu de « flexibilité temporelle » sur le lieu de travail, telles que les professions commerciales, financières et juridiques.
Autrement dit, les professions présentant le plus grand écart salarial entre les sexes sont celles dont les lieux et les horaires de travail sont rigides.
Ces emplois exigent de travailler de longues heures au bureau.
En revanche, les professions où les écarts de salaires entre les sexes sont relativement faibles comprennent les sciences, la technologie et certaines professions de la santé.
Ce type d'emploi offre souvent une certaine flexibilité.
--- p.152
Avis de l'éditeur
« Tout change lorsqu’on cesse de donner des instructions et qu’on commence à coacher. »
Diriger une organisation dans un environnement en constante évolution, avec des membres d'équipe diversifiés, un patron immuable et…
La Bible du leadership pour les managers
De nos jours, les dirigeants d'entreprise ont des esprits complexes.
Cela s'explique par le fait que l'environnement qui entoure la gestion organisationnelle est en constante évolution.
Tout en identifiant les employés nés dans les années 1990 et de la génération Z et en s'adaptant à une semaine de travail de 52 heures et à une culture du « quitter le travail à l'heure », la COVID-19 a entraîné des changements encore plus importants, notamment le télétravail et l'incertitude économique.
Les préoccupations des cadres intermédiaires responsables de leurs équipes transcendent notamment les frontières nationales entre les supérieurs qui « donnent des instructions » et les subordonnés qui demandent « pourquoi ».
Gallup, qui a créé un syndrome mondial des forces avec le message « travaillez avec vos forces », se concentre désormais sur les « organisations » plutôt que sur les « individus ».
Gallup, une société de recherche mondiale réputée pour son expertise en matière de culture organisationnelle, a interrogé les 300 plus grandes entreprises du monde et a découvert les secrets des organisations qui prospèrent dans n'importe quel environnement.
Le fait est que j'étais très absorbé par mon travail.
Gallup souligne le rôle des dirigeants comme facteur clé dans la détermination de l'engagement organisationnel.
Les employés d'aujourd'hui veulent trouver du sens à leur travail et progresser en s'appuyant sur leurs points forts.
De plus, je préfère le terme « mentor » à celui de « patron ».
Ce que les organisations qui fonctionnent selon ce type d'atmosphère ont en commun, c'est que le leader « entraîne en s'appuyant sur les points forts de ses collaborateurs ».
Le développement des forces ne peut se faire seul ; il n'est possible que lorsqu'un leader comprend les caractéristiques de chaque membre de l'organisation et les relie à son travail.
C’est pourquoi le rôle d’un leader est plus important que tout le reste.
« La clé d'un leadership capable de naviguer dans l'incertitude à venir réside dans le fait de guider les membres vers leurs forces, d'accroître l'engagement individuel et organisationnel et de créer une culture organisationnelle qui favorise des performances exceptionnelles. »
« Diriger en s’appuyant sur ses forces » présente les techniques de coaching que les dirigeants doivent connaître pour créer une organisation axée sur les forces.
De la mise en place d'une culture des forces à une conversation de coaching en cinq étapes, en passant par la transformation de l'avenir du travail, ce livre offre un aperçu complet des perspectives, des solutions et des principales lignes directrices pratiques dont les dirigeants ont besoin.
Vous souhaitez bâtir une équipe engagée, qui encourage la franchise et qui incite ses membres à s'épanouir professionnellement ? Alors ce livre est le guide indispensable.
De la faiblesse à la force, du commandement à la question
52 techniques de coaching pour accroître l'engagement dans votre organisation
« Les faiblesses ne deviennent jamais des forces, mais les forces peuvent être développées à l'infini. » Le coaching axé sur les forces commence par ce principe fondamental.
L'objectif du coaching est de fidéliser les employés au sein de l'organisation dans une optique de « développement ».
Pour ce faire, les dirigeants doivent définir des attentes claires avec les membres de leur équipe, communiquer de manière cohérente et les tenir responsables.
Les auteurs catégorisent les techniques de conversation de coaching en cinq étapes, présentent chaque méthode, puis expliquent les lignes directrices pour instaurer la confiance avec les membres de l'organisation et améliorer le travail d'équipe, notamment les « Normes de salaire et de promotion », les « Lignes directrices pour une évaluation équitable » et les « 12 listes de contrôle pour la réussite de l'équipe ».
En outre, il comprend des méthodes visant à éliminer l'écart salarial entre les sexes et à créer une culture d'autonomie et de responsabilité grâce à divers systèmes de travail flexibles qui tiennent compte du type de travail, de la structure organisationnelle et des tâches professionnelles.
Une fois que vous maîtrisez les techniques de coaching axées sur les forces, la première chose à faire est de changer la « culture ».
La culture organisationnelle découle de la raison d'être d'une entreprise et a un impact direct sur sa marque et ses performances.
Cependant, l'intégration culturelle n'est pas chose facile car les êtres humains ont une tendance naturelle à préserver leur propre identité.
L’ouvrage affirme que « les dirigeants doivent définir clairement leur objectif et veiller à ce que tous les programmes de l’organisation soient alignés sur cet objectif ».
La culture organisationnelle conduit à une « marque employeur ».
La marque employeur, qui désigne l'attractivité d'un lieu de travail, est un facteur très important pour attirer les talents.
Mon entreprise est-elle un lieu où il fait bon travailler ? Des critères de recrutement réussis aux cinq questions essentielles pour l’intégration des nouveaux employés, en passant par la construction d’une culture axée sur les forces et les conseils pour mener des entretiens avec les employés partants, ce guide pratique sera une aide précieuse pour les gestionnaires.
Cela vous aidera à développer sept compétences clés (établir des relations, développer les personnes, conduire le changement, inspirer, penser de manière critique, communiquer clairement et favoriser la responsabilisation) et à transformer vos forces en résultats.
Pour réussir à instaurer une culture axée sur les forces, affirment les auteurs, « la haute direction doit montrer l’exemple et chaque employé doit pouvoir découvrir ses forces ».
« Lorsque nous prendrons conscience du formidable potentiel des talents et des forces, cela changera radicalement notre façon de diriger, de traiter nos collaborateurs et de les faire progresser. »
« L’idée que chacun possède des points forts devient un catalyseur pour changer la culture organisationnelle. »
Découvrez vos forces et celles de votre organisation grâce à l'évaluation des forces de Clifton.
Code d'identification du diagnostic des forces et 34 explications et méthodes d'utilisation des forces
« En tant que leader, comprenez-vous clairement les points forts des membres de votre équipe ? Sans parler de vos propres points forts, vous n'en avez qu'une vague conscience. »
« J’espère que vous et les membres de votre équipe découvrirez vos talents et vos forces grâce à l’évaluation des forces incluse dans ce livre. »
Ce livre propose l'évaluation des forces de Clifton, qui vous aide à identifier et à développer vos propres forces innées et celles de votre équipe.
Le test Gallup Strengths Assessment, qui catégorise les talents humains en 34 types, est un programme développé par Gallup au cours des 50 dernières années et utilisé par plus de 20 millions de personnes dans plus de 100 pays.
Vous pouvez effectuer un test de diagnostic sur le site web de Gallup en utilisant le code d'identification inclus dans ce livre, et découvrir lesquels des 34 thèmes de force figurent parmi vos cinq principaux.
Un autre avantage important est que vous pouvez appliquer directement à votre travail les explications thématiques relatives aux points forts incluses.
Au-delà de la découverte de vos propres forces, l'efficacité est maximale lorsque vous identifiez les forces des membres de votre organisation et les utilisez de manière appropriée.
« L’évaluation des forces nous aide à mieux nous connaître – à identifier le potentiel qui existe déjà en nous et comment il s’applique à notre vie et à notre travail. »
À mesure que notre conscience de soi se développe, nous cessons d'essayer d'être quelqu'un d'autre pour réussir et nous acquérons la confiance nécessaire pour être nous-mêmes.
Diriger une organisation dans un environnement en constante évolution, avec des membres d'équipe diversifiés, un patron immuable et…
La Bible du leadership pour les managers
De nos jours, les dirigeants d'entreprise ont des esprits complexes.
Cela s'explique par le fait que l'environnement qui entoure la gestion organisationnelle est en constante évolution.
Tout en identifiant les employés nés dans les années 1990 et de la génération Z et en s'adaptant à une semaine de travail de 52 heures et à une culture du « quitter le travail à l'heure », la COVID-19 a entraîné des changements encore plus importants, notamment le télétravail et l'incertitude économique.
Les préoccupations des cadres intermédiaires responsables de leurs équipes transcendent notamment les frontières nationales entre les supérieurs qui « donnent des instructions » et les subordonnés qui demandent « pourquoi ».
Gallup, qui a créé un syndrome mondial des forces avec le message « travaillez avec vos forces », se concentre désormais sur les « organisations » plutôt que sur les « individus ».
Gallup, une société de recherche mondiale réputée pour son expertise en matière de culture organisationnelle, a interrogé les 300 plus grandes entreprises du monde et a découvert les secrets des organisations qui prospèrent dans n'importe quel environnement.
Le fait est que j'étais très absorbé par mon travail.
Gallup souligne le rôle des dirigeants comme facteur clé dans la détermination de l'engagement organisationnel.
Les employés d'aujourd'hui veulent trouver du sens à leur travail et progresser en s'appuyant sur leurs points forts.
De plus, je préfère le terme « mentor » à celui de « patron ».
Ce que les organisations qui fonctionnent selon ce type d'atmosphère ont en commun, c'est que le leader « entraîne en s'appuyant sur les points forts de ses collaborateurs ».
Le développement des forces ne peut se faire seul ; il n'est possible que lorsqu'un leader comprend les caractéristiques de chaque membre de l'organisation et les relie à son travail.
C’est pourquoi le rôle d’un leader est plus important que tout le reste.
« La clé d'un leadership capable de naviguer dans l'incertitude à venir réside dans le fait de guider les membres vers leurs forces, d'accroître l'engagement individuel et organisationnel et de créer une culture organisationnelle qui favorise des performances exceptionnelles. »
« Diriger en s’appuyant sur ses forces » présente les techniques de coaching que les dirigeants doivent connaître pour créer une organisation axée sur les forces.
De la mise en place d'une culture des forces à une conversation de coaching en cinq étapes, en passant par la transformation de l'avenir du travail, ce livre offre un aperçu complet des perspectives, des solutions et des principales lignes directrices pratiques dont les dirigeants ont besoin.
Vous souhaitez bâtir une équipe engagée, qui encourage la franchise et qui incite ses membres à s'épanouir professionnellement ? Alors ce livre est le guide indispensable.
De la faiblesse à la force, du commandement à la question
52 techniques de coaching pour accroître l'engagement dans votre organisation
« Les faiblesses ne deviennent jamais des forces, mais les forces peuvent être développées à l'infini. » Le coaching axé sur les forces commence par ce principe fondamental.
L'objectif du coaching est de fidéliser les employés au sein de l'organisation dans une optique de « développement ».
Pour ce faire, les dirigeants doivent définir des attentes claires avec les membres de leur équipe, communiquer de manière cohérente et les tenir responsables.
Les auteurs catégorisent les techniques de conversation de coaching en cinq étapes, présentent chaque méthode, puis expliquent les lignes directrices pour instaurer la confiance avec les membres de l'organisation et améliorer le travail d'équipe, notamment les « Normes de salaire et de promotion », les « Lignes directrices pour une évaluation équitable » et les « 12 listes de contrôle pour la réussite de l'équipe ».
En outre, il comprend des méthodes visant à éliminer l'écart salarial entre les sexes et à créer une culture d'autonomie et de responsabilité grâce à divers systèmes de travail flexibles qui tiennent compte du type de travail, de la structure organisationnelle et des tâches professionnelles.
Une fois que vous maîtrisez les techniques de coaching axées sur les forces, la première chose à faire est de changer la « culture ».
La culture organisationnelle découle de la raison d'être d'une entreprise et a un impact direct sur sa marque et ses performances.
Cependant, l'intégration culturelle n'est pas chose facile car les êtres humains ont une tendance naturelle à préserver leur propre identité.
L’ouvrage affirme que « les dirigeants doivent définir clairement leur objectif et veiller à ce que tous les programmes de l’organisation soient alignés sur cet objectif ».
La culture organisationnelle conduit à une « marque employeur ».
La marque employeur, qui désigne l'attractivité d'un lieu de travail, est un facteur très important pour attirer les talents.
Mon entreprise est-elle un lieu où il fait bon travailler ? Des critères de recrutement réussis aux cinq questions essentielles pour l’intégration des nouveaux employés, en passant par la construction d’une culture axée sur les forces et les conseils pour mener des entretiens avec les employés partants, ce guide pratique sera une aide précieuse pour les gestionnaires.
Cela vous aidera à développer sept compétences clés (établir des relations, développer les personnes, conduire le changement, inspirer, penser de manière critique, communiquer clairement et favoriser la responsabilisation) et à transformer vos forces en résultats.
Pour réussir à instaurer une culture axée sur les forces, affirment les auteurs, « la haute direction doit montrer l’exemple et chaque employé doit pouvoir découvrir ses forces ».
« Lorsque nous prendrons conscience du formidable potentiel des talents et des forces, cela changera radicalement notre façon de diriger, de traiter nos collaborateurs et de les faire progresser. »
« L’idée que chacun possède des points forts devient un catalyseur pour changer la culture organisationnelle. »
Découvrez vos forces et celles de votre organisation grâce à l'évaluation des forces de Clifton.
Code d'identification du diagnostic des forces et 34 explications et méthodes d'utilisation des forces
« En tant que leader, comprenez-vous clairement les points forts des membres de votre équipe ? Sans parler de vos propres points forts, vous n'en avez qu'une vague conscience. »
« J’espère que vous et les membres de votre équipe découvrirez vos talents et vos forces grâce à l’évaluation des forces incluse dans ce livre. »
Ce livre propose l'évaluation des forces de Clifton, qui vous aide à identifier et à développer vos propres forces innées et celles de votre équipe.
Le test Gallup Strengths Assessment, qui catégorise les talents humains en 34 types, est un programme développé par Gallup au cours des 50 dernières années et utilisé par plus de 20 millions de personnes dans plus de 100 pays.
Vous pouvez effectuer un test de diagnostic sur le site web de Gallup en utilisant le code d'identification inclus dans ce livre, et découvrir lesquels des 34 thèmes de force figurent parmi vos cinq principaux.
Un autre avantage important est que vous pouvez appliquer directement à votre travail les explications thématiques relatives aux points forts incluses.
Au-delà de la découverte de vos propres forces, l'efficacité est maximale lorsque vous identifiez les forces des membres de votre organisation et les utilisez de manière appropriée.
« L’évaluation des forces nous aide à mieux nous connaître – à identifier le potentiel qui existe déjà en nous et comment il s’applique à notre vie et à notre travail. »
À mesure que notre conscience de soi se développe, nous cessons d'essayer d'être quelqu'un d'autre pour réussir et nous acquérons la confiance nécessaire pour être nous-mêmes.
SPÉCIFICATIONS DES PRODUITS
- Date de publication : 1er juin 2020
- Format : Guide de reliure de livres à couverture rigide
Nombre de pages, poids, dimensions : 480 pages | 830 g | 160 × 230 × 30 mm
- ISBN13 : 9788934993049
- ISBN10 : 8934993049
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Langue coréenne
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