Préface _ Il est inutile pour un leader d'être bon dans ce qu'il fait

Chapitre 1 : Pourquoi est-ce que je n'arrive pas à bien déléguer ?
Pourquoi ne puis-je pas déléguer du travail ?
La « vue d'ensemble » d'une bonne délégation de travail
Suis-je un leader qui délègue ?
[Type 1] Le leader de type joueur doit avoir des compétences pratiques !
[Type 2] Un leader timide et anxieux qui se sent anxieux lorsqu'il n'est pas informé.
[Type 3] Leader laissez-faire : Chacun s'occupe de son propre travail.
[Type 4] Un leader impuissant susceptible de subir une dépression nerveuse dans une situation d'urgence.
[Type 5] Je ne sais pas qui est le bon leader pour ce poste.
Auto-évaluation : Suis-je bon ou mauvais en matière de délégation ?

Chapitre 2 : Comment déléguer efficacement le travail à huit types d’employés
5 principes pour déléguer à des subordonnés difficiles
[Type 1] Employé imprudent ou timide
[Type 2] Employé à la vision tunnel et à la super-sincérité : Je ne fais que mon propre travail !
[Type 3] L'employé qui est toujours rassasié dit : « Je veux démissionner ! »
[Type 4] Employé perturbateur : Si vous leur donnez du travail, ils causeront des problèmes.
[Type 5] L'employé fantôme Je n'aime pas faire le travail ennuyeux.
[Type 6] Une personne sans pensées ni motivation.
[Type 7] L'employé qui refuse de faire le travail Je ne veux pas faire ce genre de travail !
[Type 8] Employés qui sont incohérents dans leurs paroles et leurs actions : ils répondent mais n’agissent pas.
Même les meilleurs employés ne doivent pas baisser leur garde.
Des technologies qui permettent aux excellents employés de devenir encore meilleurs.
Points attribués à chaque type d'employé lorsqu'on confie une tâche à un employé difficile

Chapitre 3 : La véritable raison pour laquelle vous devriez déléguer
L'ère des souffrances pour les dirigeants a commencé.
Je ne veux plus être promu
Même en cas de délégation de tâches, la communication est nécessaire.
Une personne totalement inconnue, née dans les années 90, a fait son apparition.
Il existe assurément des entreprises pour les femmes.
Permettez-moi de vous parler de vos rôles et responsabilités.
Une société vieillissante et l'émergence de subordonnés plus âgés
Les talents dont une entreprise a besoin sont créés par l'entreprise elle-même.

Chapitre 4 : La règle en cinq étapes pour bien déléguer
Il existe des principes à respecter en matière de délégation de tâches.
[Étape 1] Quelles tâches doivent être attribuées ?
[Étape 2] À quel employé dois-je l'attribuer ?
[Étape 3] Pouvez-vous faire la distinction entre les attentes et les faits concernant vos employés ?
[Étape 4] Le secret pour distinguer les circonstances objectives des efforts personnels
[Étape 5] Comment donner un retour d'information une fois le travail terminé ?
Ce que font les grands leaders en secret

Chapitre 5 : Savoir quand prendre les devants et quand passer le relais
Un patron est un animal distrait, un subordonné est une créature qui n'oublie jamais.
La constance est plus importante que la capacité
Si vous insistez pour ressentir ou vivre l'expérience seul, vous aurez de gros ennuis.
Un tableau de bord précis est nécessaire pour être reconnu.
Instaurer la confiance, c'est avant tout une question d'équilibre.
5 points clés pour devenir un leader efficace
Une nuance subtile qui peut vous faire paraître maladroit(e) dans la délégation de tâches.

Conclusion : Un leader qui ne délègue pas n'est pas un leader.

« Ce n’est pas le leader qui travaille, mais celui qui délègue bien qui obtient des résultats ! »
5 principes pour bien déléguer

«Laissez cela à vos subordonnés !»

Il est facile pour les patrons et les collègues de dire à leurs subordonnés de déléguer du travail.
Cependant, la réalité est que de nombreux dirigeants hésitent à déléguer des tâches à leurs subordonnés pour diverses raisons ou circonstances.
Ce livre catégorise les dirigeants qui ont du mal à déléguer les tâches selon leur profil et présente les pièges et les problèmes dans lesquels ils tombent.


Le premier type à mentionner est le leader « de type joueur », qui se concentre uniquement sur les tâches qui lui sont assignées.
Ils peuvent être compétents dans le travail pratique, mais ils sont tellement concentrés sur leur rôle de simples exécutants qu'ils sont incapables de diriger ou de gérer l'organisation en tant que leaders et sont incapables de guider correctement les membres de leur équipe.
Si un dirigeant se concentre uniquement sur les aspects pratiques, il négligera de répartir le travail et de se coordonner avec les autres organisations, et par conséquent, même ses subordonnés se retrouveront dans l'incapacité d'accomplir correctement leurs tâches.
En revanche, un dirigeant « timide et anxieux », qui s'impatiente pour des broutilles, exige des rapports régulièrement, dramatise même les détails insignifiants et donne des instructions pour effectuer le travail, créant ainsi un travail inutile et entravant le bon fonctionnement de l'organisation.
En outre, il recense méticuleusement les problèmes créés par les dirigeants incapables de déléguer, comme le dirigeant « impuissant » qui ne prépare pas d'alternatives lorsque des problèmes surviennent, et le dirigeant « négligent » tellement absorbé par son propre travail qu'il néglige les membres de l'organisation, ainsi que les erreurs que les dirigeants commettent facilement lorsqu'ils délèguent des tâches.


Partant de ce constat, nous expliquerons comment déléguer efficacement le travail en le résumant en cinq principes.
L'auteur soutient que les dirigeants qui ne délèguent pas sont plus susceptibles d'échouer à atteindre l'objectif le plus important de l'organisation, la performance, et non seulement de nuire à l'organisation d'une manière ou d'une autre, mais aussi de courir le risque d'être eux-mêmes éliminés.
Par ailleurs, il souligne que si la technologie de délégation des tâches est utilisée judicieusement et à bon escient, non seulement l'entreprise, mais aussi le dirigeant lui-même, peuvent surmonter les risques et poursuivre leur croissance.


« Comment dois-je déléguer quelle tâche à qui ? »
Comment déléguer des tâches à 8 types différents de subordonnés

Lorsqu'on délègue du travail, il est important de décider à qui déléguer quel travail.
La norme actuelle est que l'obtention de résultats doit être la priorité absolue.
Le rôle le plus important attendu d'un leader est d'atteindre les objectifs.
Il faut clairement indiquer que la formation des subordonnés est un moyen d'atteindre un objectif, et non une fin en soi.
Le principe consiste donc à évaluer objectivement les aptitudes et le niveau d'expérience des subordonnés et à leur confier des tâches appropriées ou de niveau inférieur.
Et même si vos subordonnés n'effectuent que 60 à 70 % de leur travail, vous devez être prêt à veiller à ce que le travail se déroule sans accroc et vous devez encadrer tous les employés avec équité.
Ainsi, ce livre fournit des informations détaillées sur la manière de déléguer des tâches à des subordonnés.


Il ajoute qu'il faut comprendre la situation et les habitudes des employés à qui l'on confie du travail et déléguer les tâches d'une manière qui leur convienne.
Auparavant, il était difficile de trouver des employés qui soulevaient des problèmes ou se rebellaient contre les instructions de leurs supérieurs.
Cependant, avec l'émergence d'une nouvelle génération, connue sous le nom de génération des années 90, les dirigeants sont confrontés au défi d'assigner des tâches à un large éventail de subordonnés et de les amener à atteindre des résultats.


L'auteur classe les employés difficiles à qui déléguer du travail en différentes catégories : les employés « immatures », trop sûrs d'eux ou trop timides en toutes circonstances ; les employés « à vision tunnel », qui ne se soucient que de leur propre travail, sans tenir compte de ceux qui les entourent ; les employés « fauteurs de troubles », qui créent des problèmes à chaque fois qu'on leur demande de faire ; et les employés « incohérents entre leurs paroles et leurs actes », qui se contentent de répondre sans jamais effectuer le travail.
Il fournit également des instructions détaillées sur la manière de déléguer les tâches et de diriger chaque type de personnel pour atteindre les résultats escomptés.

Ce livre présente des méthodes de gestion organisationnelle détaillées et pratiques, y compris des solutions aux situations que les cadres intermédiaires, situés entre la jeune génération et leurs supérieurs, ont probablement déjà envisagées, des méthodes pour déléguer efficacement le travail et des méthodes pour gérer différents types d'employés auxquels il est difficile de déléguer du travail.
Cela va au-delà de la simple délégation de tâches, mais fournit également des conseils pratiques sur la manière de gérer le travail une fois délégué et sur la façon de paraître être un leader doué en matière de délégation.
Par conséquent, ce livre servira de guide concret à tous ceux qui peinent à créer une organisation efficace et performante.