« Comment pouvons-nous réinterpréter le langage des membres de notre équipe d’un seul coup ? »
Outils clés de leadership choisis par les entreprises mondiales performantes

L'arme secrète de l'équipe zéro roulement de personnel
De la communication à la performance, de l'individu à l'équipe
Tout ce que vous devez savoir sur la stratégie « tête-à-tête » pour diriger une équipe en pleine croissance

L’approche « tête-à-tête », choisie comme méthode d’innovation par les géants mondiaux de la tech, n’est pas une simple réunion.
Il s'agit d'une stratégie de leadership qui instaure la confiance et assure un climat de sécurité psychologique grâce à des entretiens individuels avec les membres de l'équipe, stimulant ainsi la performance collective.
《One-on-One, Creating One Team》 est un recueil complet de secrets pratiques pour les entretiens individuels, destiné aux chefs d'équipe qui ne savent pas comment les mettre en place, ou à ceux qui les pratiquent déjà mais ont besoin de compétences plus diversifiées et spécifiques.
Du concept de communication individuelle aux méthodes de communication pour des échanges fluides, en passant par les méthodes de questionnement pour identifier les objectifs et les méthodes de réponse personnalisées pour chaque type de membre d'équipe, cet ouvrage contient de puissantes techniques secrètes de communication individuelle utilisables immédiatement sur le terrain.


Les techniques individuelles présentées dans « One-on-one to Create One Team » sont des méthodes qui peuvent être suivies naturellement et confortablement.
En utilisant des techniques telles que l'écoute, l'empathie et la compréhension des membres de votre équipe, ainsi qu'en posant des questions appropriées, vous remarquerez une différence dans l'attitude des membres de votre équipe et dans l'ambiance au sein de l'équipe.
Ces changements ont un impact positif sur la croissance des membres de l'équipe et sur la performance de l'équipe, et contribuent également à renforcer les compétences du chef d'équipe.
Les chefs d'équipe qui souhaitent transformer les membres de leur équipe en « joueurs d'équipe axés sur la croissance » et créer une « équipe unie » qui produit des résultats pourront acquérir grâce à ce livre des techniques efficaces de communication individuelle.

Après avoir partagé les effets et l'importance du Wononwon, il serait bon d'aborder également ses règles et ses méthodes.
En effet, les employés qui découvrent les entretiens individuels auront de nombreuses questions sur leur déroulement futur, leur fréquence et leur durée.
Même après avoir reçu les instructions de base, le chef d'équipe doit d'abord se familiariser avec les caractéristiques de Wononwon.
Avant tout, il est important que la conversation en tête-à-tête soit continue, qu'il n'y ait aucune restriction quant à ce que chaque partie souhaite dire et que le contenu reste confidentiel.
Avant toute chose, il est important de discuter et de confirmer la fréquence lors de la première réunion.

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Dans la seconde moitié, il faut faire preuve de « volonté d’exécuter ».
« Mais combien de temps pensez-vous qu’il faudra pour atteindre un niveau supérieur ? » Une fois que les membres de l’équipe ont défini des objectifs précis, ils doivent générer la volonté de les mettre en œuvre.
Si vous parlez du temps que vous allez y consacrer, de la manière dont vous allez l'utiliser et des personnes qui vous aideront, votre capacité d'exécution augmentera naturellement.
La fin de « Face à face » utilise un langage positif.
« Je souhaite également apporter mon soutien et mon aide. »
Il est judicieux de terminer par quelque chose comme : « Puis-je vous aider ? »
C’est une manière naturelle de transmettre le message : « Je soutiens votre développement » et « Je m’intéresse à vos changements ».

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La première chose à faire est de découvrir, grâce aux membres de votre équipe, quels aspects posent problème.
Le Wononwon doit diagnostiquer des problèmes spécifiques, tels que la parole et le comportement, les méthodes d'évaluation et l'équité dans la répartition du travail, et démontrer clairement sa volonté d'améliorer tous les domaines où une amélioration est possible.
Toutefois, si la plainte porte sur la personnalité même du dirigeant, il est nécessaire d'orienter la conversation de manière à dissiper le malentendu de l'autre personne et à rechercher une compréhension mutuelle.
Si vous avez de mauvaises relations avec un collègue, écoutez attentivement son récit, renseignez-vous précisément sur ce qu'il souhaite changer, puis travaillez ensemble à l'élaboration d'un plan d'action.
Observer même de petits changements et donner son avis peut constituer un point de départ pour rétablir la relation.
Si vous ne possédez pas les compétences nécessaires pour exercer votre métier, nous pouvons vous apporter notre soutien en vous fournissant des formations et des ressources.
La formation interne, la participation à des séminaires externes, l'offre de livres sur le sujet et la recommandation de conférences sur YouTube sont autant de méthodes simples et immédiatement applicables.

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En effet, l'atteinte des indicateurs clés de performance (KPI) se reflète dans l'évaluation, l'évaluation débouche sur des incitations, et ces incitations sont finalement directement liées à la vie de l'individu.
La réponse d'un membre de l'équipe « ce n'est pas mon travail » peut être perçue non seulement comme un manque d'implication ou de passivité, mais comme une question de vie ou de survie.
C’est précisément pourquoi les membres de l’équipe réagissent avec plus de sensibilité.
Si vous considérez simplement la réaction de votre collaborateur comme une « question d'attitude », il ne sera pas facile de résoudre le problème.
Si un membre de l'équipe dit : « Moi ? Je ne pense pas que ce soit mon travail », et que le chef d'équipe comprend que ce membre aborde la question sous l'angle de la survie, les réactions émotionnelles inutiles et les ressentiments seront réduits.
Ce changement de perspective modifie également notre façon de communiquer.

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La fin de Wononwon doit se terminer par une «reconnaissance».
« Je vous suis reconnaissant et soulagé d’avoir pris cette initiative. »
J'ai l'impression que la moitié du problème est déjà résolue.
Je ferai également de mon mieux pour créer le meilleur environnement possible. En particulier, la reconnaissance de qualités telles que la « proactivité » et « l’initiative » est très efficace pour renforcer le comportement de cette personne.
La reconnaissance devrait se concentrer sur le « caractère », et non sur les actions.
C'est également un principe essentiel de la motivation.
La reconnaissance n'est pas seulement une vertu ; c'est un outil fondamental du leadership.
Le leadership est également façonné par les perceptions et les interprétations, ou attributions, des membres de l'équipe.
Ce n'est pas parce qu'on possède d'excellentes aptitudes et compétences en tant que chef d'équipe qu'on est forcément un leader.
Dans ce domaine également, vous ne pouvez devenir un véritable leader que si vous bénéficiez de la «reconnaissance» des membres de votre équipe.

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