Introduction | Nouveaux défis de leadership dans une société vieillissante

Chapitre 1 : Le monde vieillit : le vieillissement
Je vieillis vraiment vite.
Un système de rémunération basé sur l'ancienneté était en vigueur durant la période de croissance économique rapide.
C'était un système qui fonctionnait efficacement.
Dans la structure vieillissante de la population active après la période de forte croissance,
L'ancienneté nous freine.
Distinguons les concepts de position, de rang et de titre.
L'époque où tout le monde était promu est révolue.
L’évolution du monde exige une adaptation, quel que soit l’âge.

Chapitre 2 : Le vieillissement engendre des conflits générationnels : Conflits générationnels
Cinq générations travaillent déjà ensemble dans notre entreprise.
Nos valeurs ne seront plus jamais les mêmes.
Ne nous vantons pas de notre âge.
Un passé de leadership peut mener à un échec de gestion.
Néanmoins, personne ne veut être un imbécile.
Pourquoi promouvoir le mauvais dirigeant ?
Nous ne tolérerons plus les agissements des mauvais dirigeants.
Je suis devenu un jeune vieux con à force de suivre mon patron.
Nous devons changer les règles du jeu

Chapitre 3 : Je ne veux pas être un leader, et je ne veux pas être un leader : Sans patron
Pourquoi ne veux-tu pas être un leader ?
Les entreprises ont de moins en moins besoin de dirigeants.
fonctionnement organisationnel plat et agile
Nous exigeons un changement fondamental du rôle du management.
Si vous gérez mal un leadership sans hiérarchie, il s'effondrera.
Le débossage doit être conçu de manière appropriée.
Néanmoins, nous avons besoin de dirigeants

Chapitre 4 : Survivre en tant que leader : L’épuisement professionnel
Quand je suis fatigué, je n'ai envie de rien faire.
Pourquoi suis-je fatigué(e) ?
Quand les dirigeants se fatiguent, l'organisation se fatigue aussi.
Nous devons aider nos dirigeants épuisés.

Chapitre 5 : Le monde est connecté, mais les dirigeants sont enfermés dans leur propre espace : le phénomène des silos
Comment les silos se manifestent-ils ?
Pourquoi le phénomène de silo se produit-il ?
Le phénomène de siloisme s'accentue à mesure que l'organisation grandit.
Plus la fonction est détaillée, plus le risque est grand.
Les cloisonnements peuvent être surmontés grâce à des efforts soutenus.
Plan d'action

Chapitre 6 : Le monde a changé et l’adaptation est difficile : la transformation numérique
Les changements dans le monde angoissent tout le monde.
L’évolution du monde transforme le rôle du leadership.
Pourquoi les formations au leadership échouent-elles ?
Quelles compétences les dirigeants doivent-ils développer ?

Chapitre 7 : Comment préparer et sélectionner les dirigeants dans une société vieillissante
Nous devons repenser notre système de gestion des talents :
De la sélection à la succession
Nous devons modifier le plan de développement du dirigeant.
Le concept de promotion doit évoluer, passant de la rémunération à la sélection.
Quels sont les problèmes et les limites de la méthode actuelle de sélection des dirigeants ?
En matière de choix des dirigeants, disposons-nous de suffisamment d'informations ?
Nous avons maintenant besoin d'informations objectives.
Pour une sélection et un développement optimaux des talents
Vous devez combiner les méthodes d'évaluation

Chapitre 8 : Utiliser stratégiquement les centres d'évaluation (CE) et les centres de développement (CD) pour un leadership tourné vers l'avenir
Quel est le processus d'un centre de développement des compétences ?
Processus post-inspection
Davantage de centres d'évaluation et de développement (CED) sont nécessaires dès maintenant.
DC surmonte les limites de la formation au développement du leadership
Cela aide
Quelle est la différence entre le courant alternatif (CA) et le courant continu (CC) ?
Quels éléments dois-je prendre en compte lors de la mise en œuvre d'un programme AC/DC ?

Chapitre 9 : Pourquoi les dirigeants doivent se connaître eux-mêmes : la conscience de soi
Qu'est-ce que le soi ?
Je suis corps, esprit, relations et histoire.
Respectons-nous et encourageons-nous.
Je dois constamment changer pour être en bonne santé.
Le leadership n'est pas une forme théorique d'imitation.
C'est une manifestation du soi.
Le leadership s'acquiert par la rencontre de soi et de soi-même.

| Annexe | Boîtier de fonctionnement AC/DC

Ce livre explore en profondeur l'essence de la « crise du leadership », un problème organisationnel que toute personne travaillant dans une entreprise coréenne peut facilement identifier.
Il est frappant de constater que le phénomène de l'« indépendance » chez la jeune génération et le problème des « vieux routiers » chez la génération plus âgée ne sont pas simplement considérés comme des phénomènes isolés, mais plutôt comme une « crise globale de la gestion des ressources humaines » découlant des failles structurelles de la culture coréenne unique, fondée sur l'ancienneté et la promotion.
Elle propose notamment une analyse lucide de la réalité dans laquelle les structures organisationnelles prennent une forme d’entonnoir en raison de l’allongement de l’âge de la retraite et du vieillissement de la population, et où les promotions ne sont plus perçues comme une compensation mais comme un raccourci vers les responsabilités et l’épuisement professionnel.
Cet ouvrage rompt avec le paradigme passé selon lequel « n'importe qui peut être un leader » et souligne que seules une vérification objective et une sélection des leaders basée sur les compétences peuvent garantir la survie d'une organisation.

L'aspect le plus pratique réside dans les méthodologies concrètes qu'il propose pour surmonter les échecs en matière de développement du leadership.
Nous explorons l’utilisation des centres d’évaluation (CE) pour garantir une sélection basée sur les données plutôt que sur l’intuition, et la nécessité des centres de développement (CD) pour permettre aux dirigeants de réfléchir objectivement à leurs propres actions.
De plus, l'exigence que les dirigeants possèdent un « ego sain » et une « conscience de soi » et qu'ils évoluent constamment transparaît comme un message qui va au-delà de la simple amélioration du système RH et appelle à un changement fondamental dans l'attitude des dirigeants.
Ce livre est une lecture incontournable pour les professionnels des RH, leur offrant un plan directeur pour repenser leurs stratégies futures en matière de talents, et pour les dirigeants en devenir ou en poste, un guide d'introspection essentiel en ces temps turbulents.