Prologue

1.
Pourquoi la génération actuelle a-t-elle peur des dirigeants ?

La formule « le leader est le bouc émissaire »
Le poids des responsabilités du leadership | La montée de la phobie des leaders | Les bons leaders sont-ils plus dangereux ? | De « Leader = Bouc émissaire » à « Leader = Objet d’évitement » | Les organisations créent des leaders, mais parfois elles les dévorent !
En période d'incertitude, le leadership comporte des risques.
Les dures réalités qui alimentent l'anxiété | Génération Z : Aux prises avec la surpréparation | Le syndrome de l'imposteur chez la génération numérique | La loi de la souffrance omniprésente | L'auto-efficacité : Le fondement du leadership | Moi aussi, je veux réussir !
La phobie du leadership et le piège de la compétition
Les avantages et les inconvénients de la méritocratie | Les différences de perception des carrières engendrent la peur du leadership | Le fossé entre les rêves et la réalité | Métaphores de l'inégalité dans les tableaux célèbres | Les organisations perdent leur sentiment d'appartenance | À la limite de la compétition | Libérons-nous de la méritocratie et protégeons notre humanité par la solidarité
L'ère de la parentalité paranoïaque
L'emprisonnement qu'on appelle l'amour | Des enfants privés de liberté | Résilience : une méthode d'éducation bienveillante | Éducation axée sur le développement des talents vs. croissance naturelle vs. surprotection et négligence affective
Pourquoi la génération actuelle déteste-t-elle la compétition ?
Une génération qui déteste la compétition rêve d'égalité ? | L'essor de l'hétéroarchie | Les récompenses basées sur la performance perturbent-elles l'équilibre des groupes ?

2.
Une époque où l'on craint les dirigeants, une époque où l'on ne trouve plus de dirigeants.

L'attention est la cible
Les projets d'équipe sont perçus comme des fardeaux plutôt que comme des collaborations | Se démarquer fait mal | L'anonymat encourage la participation | Les éloges font-ils se cacher les baleines ?
Un monde où même les dirigeants ne peuvent plus se passer de « J’aime ».
Fatigué(e) de gérer votre image ? | La prison des réseaux sociaux | Les leaders qui prennent des risques en matière d’image et d’émotions, au-delà du travail et de l’action | Le vrai moi contre le moi modifié
Je n'appartiens à aucun endroit, et pourtant j'appartiens à tous.
Le fossé identitaire entre l'ancienne et la nouvelle génération | La seule différence réside dans la méthode et les normes | L'ère des liens informels mais significatifs | Rejeter les leaders au profit d'un sentiment d'appartenance plus profond à l'organisation | Une appartenance préfabriquée qui favorise des liens dynamiques | La nouvelle génération souhaite définir sa propre manière d'appartenir
Si vous vous trompez, rangez-le simplement.
Génération X : début et limites de l’individualisme | Millennials : toujours des individus au sein d’un groupe | Génération Z : en quête d’expériences personnalisées | D’individus au sein d’une foule à des foules au sein d’individus
C'est la première fois que je fais ça aussi.
Quand et comment le leadership s'exerce-t-il ? | Le manque de temps affaiblit le jugement d'un leader | L'échec du leadership est un échec systémique | La perte de conscience du temps, accélérée par le numérique, et la crise du leadership | Le temps, c'est le leadership | Le paradoxe de consacrer plus de temps aux collaborateurs les moins performants | Une matrice de gestion du temps pour une utilisation efficace du temps
La génération « Moi » est de retour sur le devant de la scène.
La réémergence des micro-concepts sous une forme plus sophistiquée et quotidienne | Le mi-isme, une interprétation du monde à partir d'une perspective égocentrique | « Qui suis-je ? » devient un défi réaliste | La génération pragmatique et la phobie du leader | La phobie du leader n'est pas une fuite des responsabilités.

3.
Changement de leadership, bouleversement des valeurs

Je n'ai pas vraiment envie de gagner
Une génération qui privilégie l'empathie de quelques individus partageant les mêmes idées à l'approbation de la majorité | La génération Z, pour qui l'équilibre vie professionnelle-vie privée est primordial | La stratégie d'un physicien de renommée mondiale pour cibler la génération actuelle | L'impuissance acquise face à l'incertitude | Le job crafting : une façon de survivre dans un monde incertain
complexe de la bonne personne
Les leaders ont besoin d'empathie, pas de charisme | La différence entre les bonnes personnes et les bons leaders | Comment surmonter le complexe de la bonne personne et le besoin de se valoriser | Ne vous focalisez pas sur vos défauts
Je suis maître de mon propre destin !
Les jeunes générations privilégient la liberté et la flexibilité à la stabilité | Le principe de Dilbert | Phénomènes liés à l'essor de l'autodétermination | Démissions fracassantes : un risque pour la culture organisationnelle
La génération précédente ignorait tout de l'épuisement professionnel de la génération actuelle.
L’épuisement professionnel causé par l’obsession de la croissance / Le décalage de perception de l’épuisement professionnel par rapport à la génération précédente / Idées fausses sur l’épuisement professionnel / L’épuisement professionnel n’est pas causé par une surcharge de travail / L’épuisement professionnel n’est pas qu’un problème individuel / Comment surmonter l’épuisement professionnel ? / Un sentiment de contrôle sur son travail prévient l’épuisement professionnel / La confiance en soi au travail est essentielle
Nous sommes les autres !
Des limites claires entre relations publiques et privées / Les conversations informelles ont toujours leur place / La considération prime sur l'éloquence / Observons les modes de vie pour une communication efficace / La phobie du leader est engendrée par le besoin de sécurité psychologique

4.
Comment surmonter la phobie du leader

Le leadership sans leader
La valeur organisationnelle créée par la décentralisation du pouvoir | Le leadership que vous avez connu est révolu | Les leaders ont besoin de guides, pas de chefs | Un leadership basé sur la collaboration et les réseaux, et non sur l'autorité, est nécessaire.
Un lieu détruit une personne
Quand les postes détruisent les individus | Les secrets des entreprises qui surmontent la phobie des juniors | La phobie du leadership
Comment donner un feedback qui surmonte les fossés générationnels
Quand les conflits diminuent, la croissance s'arrête aussi | Comment surmonter les différences générationnelles avec les générations actuelles | Ne dictez pas votre loi.
Comment diriger la génération actuelle
Pourquoi la génération actuelle a-t-elle une plus forte tendance à l'actualisation des prix à court terme ? | Indemnisation de la génération actuelle | Pertes
Déclenchez vos instincts d'évitement | Qu'y a-t-il de plus important qu'un produit fini ?
Un nouveau leadership pour surmonter la phobie du leadership
Le moment où un leader prend conscience de son potentiel | Le premier pas vers un nouveau leadership | Recruter des collaborateurs de confiance | Établir des principes d'action | Aucun leader n'est parfait dès le départ | La solution à la peur du leadership : l'amélioration mutuelle

Références

Nous vivons à l'ère de la phobie des dirigeants

« Il nous faut maintenant changer la question. »
Il ne suffit plus de se demander, comme par le passé : « Comment puis-je devenir un meilleur leader ? »
Les questions que nous devons nous poser maintenant doivent être beaucoup plus fondamentales et essentielles.
« Pourquoi les gens ont-ils peur d’être des leaders ? Qu’est-ce qui fait que les leaders sont si mal vus ? Et comment pouvons-nous surmonter le phénomène de la phobie des leaders ? »

Inho Jeong, docteur en administration des affaires, critique de management et PDG de GGL Leadership Group et d'Avangro, a écrit « Leader Phobia » pour saisir tout ce qui concerne le nouveau leadership qui trouve un écho auprès de la génération MZ.
S'appuyant sur son expérience de consultant, de chroniqueur et d'écrivain, qui a stimulé intellectuellement de nombreuses personnes grâce à ses analyses pertinentes et pénétrantes de notre époque, il présente un diagnostic et des solutions aux raisons pour lesquelles la génération actuelle craint ses dirigeants.

La phobie du leader n'est pas un problème qui peut s'expliquer simplement par le tempérament individuel ou par le refus d'assumer ses responsabilités.
Il ne s'agit pas de la volonté d'un seul dirigeant, mais d'un résultat structurel créé par l'ensemble de l'organisation et de la société.
J’espère que ce livre permettra aux dirigeants de ne plus être craints, mais de s’imposer comme des figures essentielles qui favorisent la collaboration et la croissance.

Une génération qui déteste la compétition, qui rêve d'égalité ?

« Les jeunes d’aujourd’hui sont différents. »
Ils ne peuvent s'empêcher de se concentrer sur la différence de points de départ plutôt que sur les résultats, c'est-à-dire sur l'inégalité avant même d'entrer dans la compétition.
« Je n'ai pas l'argent ni les relations de mes parents », « Je n'ai pas bénéficié d'une éducation privée de qualité et les opportunités de me constituer un CV ont été injustes », « J'ai beau travailler dur, je ne peux pas les surpasser car ils ont débuté dans un environnement extrêmement favorable ». Ces personnes ont le sentiment que leurs réussites ne sont pas le fruit d'un juste mérite, mais plutôt d'une combinaison de facteurs sociaux, de chance et d'environnement.
« L’idée est que si la compétition elle-même n’est pas équitable, les résultats ne peuvent pas l’être non plus. »
Alors que plus de la moitié des adultes considéraient la distribution basée sur le mérite comme l'option la plus juste, les étudiants universitaires la classaient comme l'option la moins juste.
Comment expliquer une telle différence ? Pour la génération précédente, l'équité signifiait que les récompenses étaient proportionnelles aux mérites, et que ces mérites étaient le fruit du travail et des compétences.
Les jeunes d'aujourd'hui sont différents.
Ils ne peuvent s'empêcher de se concentrer sur la différence de points de départ plutôt que sur les résultats, c'est-à-dire sur l'inégalité avant même d'entrer dans la compétition.

La génération actuelle a un fort sens de l'horizontalité.
Ils privilégient une « relation d'égal à égal » plutôt qu'une hiérarchie verticale, et leur définition de l'équité est également plus proche de l'« égalité ».
Pour eux, l'équité ne consiste pas à aligner les réussites, mais à mettre en place une structure qui permette aux gens de se tenir ensemble sans se repousser les uns les autres.
Ainsi, le fardeau de « être un leader = aller à contre-courant de tous les autres » crée une phobie du leadership.

L’épuisement professionnel de la génération actuelle, dont la génération précédente n’a pas conscience.

« Lorsqu’on pense aux personnes vulnérables au burn-out, on pense souvent à des employés peu performants qui manquent d’enthousiasme pour leur travail ou qui n’obtiennent pas de résultats. »
Mais en réalité, c'est tout le contraire.
Les personnes très motivées, responsables et passionnées par leur travail sont plus susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel.
« Les premiers à souffrir d’épuisement professionnel au sein d’une organisation sont souvent ceux qui font volontairement des heures supplémentaires, dirigent des projets ou prennent la tête d’une équipe en période de crise. »

La génération plus âgée interprète l'épuisement professionnel de la génération actuelle comme un manque de résilience ou de force mentale, et fait même des commentaires comme : « N'est-ce pas parce qu'ils n'ont pas connu les difficultés comme il se doit ? »
Cependant, plus les performances d'un employé sont bonnes, plus les attentes de l'organisation augmentent naturellement, et plus l'employé s'efforce de répondre à ces attentes.
Dans ce cercle vicieux qui se répète, celui qui travaille dur est le premier à se fatiguer.

L’épuisement professionnel n’est pas simplement un problème qui découle d’une faiblesse personnelle.
Voilà ce qui arrive lorsque des structures organisationnelles malsaines fonctionnent de manière à exploiter l'énergie des individus.
L'un des facteurs les plus importants pour prévenir l'épuisement professionnel est le sentiment de maîtriser son travail.
La clé pour réduire l'épuisement professionnel réside dans le sens même du travail.
Cependant, ce n'est pas quelque chose que les employés doivent uniquement réaliser par eux-mêmes.
Les organisations doivent déployer des efforts structurels pour concevoir et communiquer de manière proactive la valeur et l'importance du travail.

Stimuler l'aversion à la perte

« La génération actuelle réagit plus fortement aux stimuli significatifs du présent qu’aux récompenses à long terme. »
Même si les résultats se font attendre, l'espoir de récompenses futures peut être maintenu si le processus intermédiaire est immédiatement reconnu.
Autrement dit, en faisant ressentir aux gens la valeur de leurs efforts dès maintenant, on leur donne le pouvoir de maintenir leur motivation même si la récompense est lointaine.

Appliquer le principe d'aversion à la perte aux systèmes de récompense des générations actuelles pourrait s'avérer efficace pour améliorer les performances.
Par exemple, fixer des objectifs de performance, verser d'abord les primes, puis les retirer si les objectifs ne sont pas atteints, motive davantage les employés.
La stratégie de cadrage des pertes suggère que stimuler l'idée que « vous pourriez perdre la récompense » peut être un facteur de motivation plus puissant que d'augmenter simplement la taille de la récompense.

Comment surmonter la phobie du leadership — la peur et la méfiance envers le leadership hiérarchique traditionnel ? Par l’amélioration collaborative.
Un leader n'est pas quelqu'un qui dirige seul, mais quelqu'un qui chemine avec ses collègues et les soutient mutuellement.
Grâce à « La phobie du leadership », cultivons l’humilité nécessaire pour modérer nos attentes, la constance pour traiter chacun avec sincérité et la conviction que les petits efforts d’aujourd’hui mènent aux progrès de demain. Rêvons d’un progrès commun avec la génération actuelle et les nouveaux dirigeants.