Formation au leadership pour chefs d'équipe
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Description
Introduction au livre
Un chef d'équipe qui ne travaille bien que seul est le plus inutile.
L'édition révisée du livre « Team Leader Leadership Class », qui fournissait un savoir-faire pratique en matière de leadership sur le terrain à de nombreux dirigeants et chefs d'équipe du secteur, affirmant qu'« un chef d'équipe qui travaille bien seul nuit en réalité à l'entreprise », a été publiée.
Comparé aux ouvrages sur le leadership publiés jusqu'à présent en Corée, qui étaient principalement basés sur des systèmes et des cas organisationnels étrangers, ce livre est entièrement adapté aux organisations et aux entreprises coréennes.
En effet, dès sa publication, il a été salué comme un « ouvrage de référence sur le leadership d'équipe à la coréenne, parfaitement adapté à notre situation », et est considéré comme un manuel essentiel pour plus de 20 000 chefs d'équipe.
L'auteur de ce livre, le réalisateur Kim Jeong-hyeon, expert coréen de renom en matière de leadership d'équipe, souligne que « les chefs d'équipe de type joueur qui s'attardent sur des questions pratiques sont les plus inutiles dans une organisation ».
Si vous travaillez dur seul, vous ne pourrez pas voir l'ensemble de l'équipe, ce qui finira par priver les membres de l'équipe de la possibilité de progresser et entraînera une baisse des performances de l'équipe.
La plupart des chefs d'équipe estiment que l'obtention de résultats en tant que joueur est la meilleure façon de contribuer à l'entreprise.
Mais ce que l'entreprise attend du chef d'équipe, c'est la « performance de l'équipe ».
Aussi excellent soit-il, un chef d'équipe ne peut obtenir les mêmes résultats que cinq ou sept personnes seules, contrairement à une équipe de trois.
L'entreprise attend des chefs d'équipe qu'ils mettent en valeur et fassent ressortir les capacités qui ne peuvent être démontrées qu'en équipe, et non individuellement.
C’est pourquoi les chefs d’équipe ont besoin de leadership.
Nous devons nous concentrer sur les points forts de l'équipe, nous assurer que tous les membres de l'équipe partagent leurs objectifs, attribuer des tâches appropriées qui correspondent à la personnalité de chacun et les aider à progresser grâce à ces tâches.
Vous devez communiquer avec les membres de votre équipe sans le moindre accroc, gérer les conflits avec les autres équipes et obtenir le soutien de vos supérieurs et de l'entreprise.
Avant tout, le chef d'équipe doit savoir maîtriser ses propres émotions.
Le secret pour parvenir à tout cela se trouve dans le « Cours de leadership pour chefs d’équipe ».
Il contient les recommandations spécifiques du directeur Kim Jeong-hyeon, expert coréen de premier plan en matière de leadership d'équipe, qui a amélioré les performances des chefs d'équipe dans les grandes entreprises, les entreprises publiques et les petites et moyennes entreprises.
Cette édition révisée ajoute du contenu sur la « collaboration », qui était particulièrement demandée dans le domaine après la publication de la première édition, et fournit des conseils sur des méthodes de conversation « individuelles » efficaces pour atténuer les plaintes des chefs d'équipe qui trouvent les entretiens de performance avec les membres de l'équipe délicats et difficiles.
Si vous êtes un chef d'équipe qui souhaite voir son équipe grandir mais ne sait pas comment et est prisonnier d'un style de leadership dépassé, ou si vous êtes un chef d'équipe habitué à travailler seul et pour qui la gestion du personnel est la tâche la plus difficile, vous trouverez dans ce livre des solutions novatrices.
L'édition révisée du livre « Team Leader Leadership Class », qui fournissait un savoir-faire pratique en matière de leadership sur le terrain à de nombreux dirigeants et chefs d'équipe du secteur, affirmant qu'« un chef d'équipe qui travaille bien seul nuit en réalité à l'entreprise », a été publiée.
Comparé aux ouvrages sur le leadership publiés jusqu'à présent en Corée, qui étaient principalement basés sur des systèmes et des cas organisationnels étrangers, ce livre est entièrement adapté aux organisations et aux entreprises coréennes.
En effet, dès sa publication, il a été salué comme un « ouvrage de référence sur le leadership d'équipe à la coréenne, parfaitement adapté à notre situation », et est considéré comme un manuel essentiel pour plus de 20 000 chefs d'équipe.
L'auteur de ce livre, le réalisateur Kim Jeong-hyeon, expert coréen de renom en matière de leadership d'équipe, souligne que « les chefs d'équipe de type joueur qui s'attardent sur des questions pratiques sont les plus inutiles dans une organisation ».
Si vous travaillez dur seul, vous ne pourrez pas voir l'ensemble de l'équipe, ce qui finira par priver les membres de l'équipe de la possibilité de progresser et entraînera une baisse des performances de l'équipe.
La plupart des chefs d'équipe estiment que l'obtention de résultats en tant que joueur est la meilleure façon de contribuer à l'entreprise.
Mais ce que l'entreprise attend du chef d'équipe, c'est la « performance de l'équipe ».
Aussi excellent soit-il, un chef d'équipe ne peut obtenir les mêmes résultats que cinq ou sept personnes seules, contrairement à une équipe de trois.
L'entreprise attend des chefs d'équipe qu'ils mettent en valeur et fassent ressortir les capacités qui ne peuvent être démontrées qu'en équipe, et non individuellement.
C’est pourquoi les chefs d’équipe ont besoin de leadership.
Nous devons nous concentrer sur les points forts de l'équipe, nous assurer que tous les membres de l'équipe partagent leurs objectifs, attribuer des tâches appropriées qui correspondent à la personnalité de chacun et les aider à progresser grâce à ces tâches.
Vous devez communiquer avec les membres de votre équipe sans le moindre accroc, gérer les conflits avec les autres équipes et obtenir le soutien de vos supérieurs et de l'entreprise.
Avant tout, le chef d'équipe doit savoir maîtriser ses propres émotions.
Le secret pour parvenir à tout cela se trouve dans le « Cours de leadership pour chefs d’équipe ».
Il contient les recommandations spécifiques du directeur Kim Jeong-hyeon, expert coréen de premier plan en matière de leadership d'équipe, qui a amélioré les performances des chefs d'équipe dans les grandes entreprises, les entreprises publiques et les petites et moyennes entreprises.
Cette édition révisée ajoute du contenu sur la « collaboration », qui était particulièrement demandée dans le domaine après la publication de la première édition, et fournit des conseils sur des méthodes de conversation « individuelles » efficaces pour atténuer les plaintes des chefs d'équipe qui trouvent les entretiens de performance avec les membres de l'équipe délicats et difficiles.
Si vous êtes un chef d'équipe qui souhaite voir son équipe grandir mais ne sait pas comment et est prisonnier d'un style de leadership dépassé, ou si vous êtes un chef d'équipe habitué à travailler seul et pour qui la gestion du personnel est la tâche la plus difficile, vous trouverez dans ce livre des solutions novatrices.
- Vous pouvez consulter un aperçu du contenu du livre.
Aperçu
indice
Prologue : Les chefs d'équipe déterminent le succès ou l'échec d'une entreprise.
Chapitre 1.
Un bon membre d'équipe ne fait pas forcément un bon chef d'équipe.
Le chef d'équipe doit effectuer un travail différent de celui des membres de son équipe.
Arrêtez de faire autre chose et commencez par comprendre les membres de votre équipe.
Il y a une fine frontière entre un mentor et un vieux schnock.
Manager de la génération X, assistant manager de la génération M, employé de la génération Z
5 compétences essentielles pour les chefs d'équipe
[Vérification du leadership]
Chapitre 2.
La puissance explosive se manifeste lorsque toute l'équipe partage un objectif. _ Fixation d'objectifs
Clarifier la raison d'être de l'équipe
Distinguer les buts des objectifs
Les objectifs doivent être facilement compréhensibles par les membres de l'équipe.
Des objectifs clairs permettent de mobiliser les membres de l'équipe.
[Vérification du leadership]
[Un petit test : évaluez vos connaissances sur la constitution d'une équipe performante]
Chapitre 3.
Le chef d'équipe qui nuit le plus à son équipe est celui qui travaille bien seul. _Délégation d'autorité
Un chef d'équipe ne doit pas faire un meilleur travail que les membres de son équipe.
La véritable raison pour laquelle vous devriez déléguer du travail aux membres de votre équipe
3 choses que les chefs d'équipe doivent faire pour déléguer efficacement le travail
La capacité d'un chef d'équipe réside dans sa capacité à déléguer des tâches adaptées au niveau de chaque membre de l'équipe.
5 façons de bien déléguer
[Vérification du leadership]
Chapitre 4.
Ce que les entreprises attendent de leurs chefs d'équipe : la gestion de la performance.
L'entreprise s'intéresse aux performances de l'équipe, pas à celles du chef d'équipe.
Même les meilleurs membres d'une équipe ne sont pas performants dans les pires systèmes.
10 critères pour une gestion efficace de la performance
Veillez à évaluer formellement les performances des membres de votre équipe.
N'ayez pas peur d'avoir des conversations individuelles avec les membres de votre équipe.
[Vérification du leadership]
Chapitre 5.
La meilleure façon de faire progresser les membres de votre équipe : coaching et feedback
Ne vous concentrez pas sur la gestion du travail, mais sur les membres de votre équipe.
Comment maximiser l'efficacité du coaching
Quatre types de retours d'information pour les chefs d'équipe
Des compétences en matière de feedback qui aident les membres de l'équipe à progresser
5 principes de feedback qui fonctionnent toujours
[Vérification du leadership]
Chapitre 6.
Les chefs d'équipe ne doivent pas abandonner facilement les membres de leur équipe – Gestion des conflits
Changer le paradigme de la perception des conflits au sein des organisations.
Du conflit à la collaboration
Chacun gère les conflits différemment.
4 principes pour obtenir un oui
Conseils de résolution de conflits pour préserver les membres d'une équipe et les organisations
[Vérification du leadership]
[Bref aperçu, 1re partie : Comprendre les six paradigmes du conflit]
[A Brief Inspection 2 : Diagnostic de gestion des conflits]
Chapitre 7.
Le secret de la réussite des équipes année après année : travail d’équipe et motivation
Si chaque membre de l'équipe est excellent mais qu'il n'y a pas de performance,
Le leadership doit varier en fonction du stade de développement de l'équipe.
Méthodes de motivation pour différents types de membres d'équipe
3 façons de maximiser la motivation
[Vérification du leadership]
Chapitre 8.
La gestion de vos émotions est essentielle pour comprendre celles des membres de votre équipe : le leadership émotionnel
Pourquoi les entreprises recherchent des chefs d'équipe dotés d'une intelligence émotionnelle élevée
Un chef d'équipe indifférent à ses propres sentiments est dangereux.
Ne laissez pas vos sentiments devenir votre attitude.
Comment toucher le cœur des membres de votre équipe
Un leadership émotionnel qui fait preuve de force en temps de crise
[Vérification du leadership]
[Un instant, le temps d'un bilan : Diagnostic du leadership émotionnel]
Chapitre 9.
Tous les problèmes commencent par le ton de la voix du chef d'équipe. _Communication
Les chefs d'équipe reconnus par leur entreprise ont une façon de s'exprimer différente.
Concentration délibérée et écoute BMW
La fenêtre de Johari pour me comprendre
Communication assertive : comment obtenir des relations et des résultats simultanément
Analogique + Numérique = Digilog
Méthode de communication SPEAK des organisations qui communiquent bien
[Vérification du leadership]
[Brève inspection 1 : Auto-évaluation de l'écoute]
[Une brève inspection 2 : Diagnostic de la fenêtre de Johari]
Épilogue : Surmontez les difficultés grâce à une attitude optimiste.
Chapitre 1.
Un bon membre d'équipe ne fait pas forcément un bon chef d'équipe.
Le chef d'équipe doit effectuer un travail différent de celui des membres de son équipe.
Arrêtez de faire autre chose et commencez par comprendre les membres de votre équipe.
Il y a une fine frontière entre un mentor et un vieux schnock.
Manager de la génération X, assistant manager de la génération M, employé de la génération Z
5 compétences essentielles pour les chefs d'équipe
[Vérification du leadership]
Chapitre 2.
La puissance explosive se manifeste lorsque toute l'équipe partage un objectif. _ Fixation d'objectifs
Clarifier la raison d'être de l'équipe
Distinguer les buts des objectifs
Les objectifs doivent être facilement compréhensibles par les membres de l'équipe.
Des objectifs clairs permettent de mobiliser les membres de l'équipe.
[Vérification du leadership]
[Un petit test : évaluez vos connaissances sur la constitution d'une équipe performante]
Chapitre 3.
Le chef d'équipe qui nuit le plus à son équipe est celui qui travaille bien seul. _Délégation d'autorité
Un chef d'équipe ne doit pas faire un meilleur travail que les membres de son équipe.
La véritable raison pour laquelle vous devriez déléguer du travail aux membres de votre équipe
3 choses que les chefs d'équipe doivent faire pour déléguer efficacement le travail
La capacité d'un chef d'équipe réside dans sa capacité à déléguer des tâches adaptées au niveau de chaque membre de l'équipe.
5 façons de bien déléguer
[Vérification du leadership]
Chapitre 4.
Ce que les entreprises attendent de leurs chefs d'équipe : la gestion de la performance.
L'entreprise s'intéresse aux performances de l'équipe, pas à celles du chef d'équipe.
Même les meilleurs membres d'une équipe ne sont pas performants dans les pires systèmes.
10 critères pour une gestion efficace de la performance
Veillez à évaluer formellement les performances des membres de votre équipe.
N'ayez pas peur d'avoir des conversations individuelles avec les membres de votre équipe.
[Vérification du leadership]
Chapitre 5.
La meilleure façon de faire progresser les membres de votre équipe : coaching et feedback
Ne vous concentrez pas sur la gestion du travail, mais sur les membres de votre équipe.
Comment maximiser l'efficacité du coaching
Quatre types de retours d'information pour les chefs d'équipe
Des compétences en matière de feedback qui aident les membres de l'équipe à progresser
5 principes de feedback qui fonctionnent toujours
[Vérification du leadership]
Chapitre 6.
Les chefs d'équipe ne doivent pas abandonner facilement les membres de leur équipe – Gestion des conflits
Changer le paradigme de la perception des conflits au sein des organisations.
Du conflit à la collaboration
Chacun gère les conflits différemment.
4 principes pour obtenir un oui
Conseils de résolution de conflits pour préserver les membres d'une équipe et les organisations
[Vérification du leadership]
[Bref aperçu, 1re partie : Comprendre les six paradigmes du conflit]
[A Brief Inspection 2 : Diagnostic de gestion des conflits]
Chapitre 7.
Le secret de la réussite des équipes année après année : travail d’équipe et motivation
Si chaque membre de l'équipe est excellent mais qu'il n'y a pas de performance,
Le leadership doit varier en fonction du stade de développement de l'équipe.
Méthodes de motivation pour différents types de membres d'équipe
3 façons de maximiser la motivation
[Vérification du leadership]
Chapitre 8.
La gestion de vos émotions est essentielle pour comprendre celles des membres de votre équipe : le leadership émotionnel
Pourquoi les entreprises recherchent des chefs d'équipe dotés d'une intelligence émotionnelle élevée
Un chef d'équipe indifférent à ses propres sentiments est dangereux.
Ne laissez pas vos sentiments devenir votre attitude.
Comment toucher le cœur des membres de votre équipe
Un leadership émotionnel qui fait preuve de force en temps de crise
[Vérification du leadership]
[Un instant, le temps d'un bilan : Diagnostic du leadership émotionnel]
Chapitre 9.
Tous les problèmes commencent par le ton de la voix du chef d'équipe. _Communication
Les chefs d'équipe reconnus par leur entreprise ont une façon de s'exprimer différente.
Concentration délibérée et écoute BMW
La fenêtre de Johari pour me comprendre
Communication assertive : comment obtenir des relations et des résultats simultanément
Analogique + Numérique = Digilog
Méthode de communication SPEAK des organisations qui communiquent bien
[Vérification du leadership]
[Brève inspection 1 : Auto-évaluation de l'écoute]
[Une brève inspection 2 : Diagnostic de la fenêtre de Johari]
Épilogue : Surmontez les difficultés grâce à une attitude optimiste.
Image détaillée
Dans le livre
La première préoccupation d'un chef d'équipe qui souhaite constituer une équipe exceptionnelle, et non simplement une bonne équipe, est de recruter les « bonnes » personnes.
Autrement dit, en tant que chef d'équipe, je trouve et place les « bonnes » personnes dans mon équipe.
--- p.12
Le problème, c'est que ces singes grimpent sur le dos des gens, les écrasent, les font souffrir et font beaucoup de bruit.
Surtout lorsqu'on vient d'être nommé chef d'équipe, on peut prendre la résolution d'accomplir quelque chose, mais le problème est que cette forte attente et cette résolution ne durent pas longtemps.
Parce que les singes qui courent dans la jungle commencent à grimper sur le dos du nouveau chef d'équipe un par un, deux par deux, trois par trois...
Si l'on ne s'occupe pas correctement de ces individus, le chef d'équipe deviendra rapidement un chef d'équipe stupide, un chef d'équipe incompétent, voire sera même exclu de l'organisation.
--- pp.43-44
La délégation de pouvoir doit être comprise comme un élargissement du pouvoir, et non comme une distribution de celui-ci.
Par conséquent, même si un chef d'équipe délègue son autorité à un membre de l'équipe, son autorité n'est pas réduite (distribuée) et aucune nouvelle autorité n'est créée pour le membre de l'équipe.
La délégation d'autorité n'est pas une situation à somme nulle où le chef d'équipe donne de l'autorité et les membres de l'équipe en reçoivent.
Plus l'autorité est déléguée, plus la coopération et l'autorité entre les membres de l'organisation se développent, ce qui a un effet à somme positive.
--- p.72
Les organisations modernes sont clairement axées sur le travail d'équipe, et non sur l'individu.
Par conséquent, la performance du chef d'équipe n'est pas évaluée en fonction de ses capacités individuelles, mais plutôt en fonction de la performance de l'équipe, c'est-à-dire des résultats obtenus collectivement par ses membres.
En d'autres termes, le rôle important d'un chef d'équipe n'est pas de développer ses propres capacités, mais de développer celles des membres de l'équipe et de les relier à la performance collective.
--- p.100
L'empathie est souvent confondue avec le fait d'être d'accord avec l'opinion d'autrui ou de l'approuver.
Mais ce n'est pas le cas.
L'empathie consiste à reconnaître la position ou le point de vue d'une autre personne, même si cette position est différente de la vôtre.
Cela consiste à reconnaître la position ou l'opinion d'une personne, indépendamment de tout jugement ou de sa validité.
--- p.256
Cependant, le moment est venu d'obtenir des résultats ensemble, avec les membres de votre équipe.
La communication avec les membres de l'équipe est devenue essentielle pour obtenir des résultats.
Si le sang-froid, caractéristique de l'hémisphère gauche du cerveau, est requis au travail, on peut dire qu'une sensibilité, caractéristique de l'hémisphère droit, est nécessaire dans les relations humaines.
Autrement dit, en tant que chef d'équipe, je trouve et place les « bonnes » personnes dans mon équipe.
--- p.12
Le problème, c'est que ces singes grimpent sur le dos des gens, les écrasent, les font souffrir et font beaucoup de bruit.
Surtout lorsqu'on vient d'être nommé chef d'équipe, on peut prendre la résolution d'accomplir quelque chose, mais le problème est que cette forte attente et cette résolution ne durent pas longtemps.
Parce que les singes qui courent dans la jungle commencent à grimper sur le dos du nouveau chef d'équipe un par un, deux par deux, trois par trois...
Si l'on ne s'occupe pas correctement de ces individus, le chef d'équipe deviendra rapidement un chef d'équipe stupide, un chef d'équipe incompétent, voire sera même exclu de l'organisation.
--- pp.43-44
La délégation de pouvoir doit être comprise comme un élargissement du pouvoir, et non comme une distribution de celui-ci.
Par conséquent, même si un chef d'équipe délègue son autorité à un membre de l'équipe, son autorité n'est pas réduite (distribuée) et aucune nouvelle autorité n'est créée pour le membre de l'équipe.
La délégation d'autorité n'est pas une situation à somme nulle où le chef d'équipe donne de l'autorité et les membres de l'équipe en reçoivent.
Plus l'autorité est déléguée, plus la coopération et l'autorité entre les membres de l'organisation se développent, ce qui a un effet à somme positive.
--- p.72
Les organisations modernes sont clairement axées sur le travail d'équipe, et non sur l'individu.
Par conséquent, la performance du chef d'équipe n'est pas évaluée en fonction de ses capacités individuelles, mais plutôt en fonction de la performance de l'équipe, c'est-à-dire des résultats obtenus collectivement par ses membres.
En d'autres termes, le rôle important d'un chef d'équipe n'est pas de développer ses propres capacités, mais de développer celles des membres de l'équipe et de les relier à la performance collective.
--- p.100
L'empathie est souvent confondue avec le fait d'être d'accord avec l'opinion d'autrui ou de l'approuver.
Mais ce n'est pas le cas.
L'empathie consiste à reconnaître la position ou le point de vue d'une autre personne, même si cette position est différente de la vôtre.
Cela consiste à reconnaître la position ou l'opinion d'une personne, indépendamment de tout jugement ou de sa validité.
--- p.256
Cependant, le moment est venu d'obtenir des résultats ensemble, avec les membres de votre équipe.
La communication avec les membres de l'équipe est devenue essentielle pour obtenir des résultats.
Si le sang-froid, caractéristique de l'hémisphère gauche du cerveau, est requis au travail, on peut dire qu'une sensibilité, caractéristique de l'hémisphère droit, est nécessaire dans les relations humaines.
--- p.250
Avis de l'éditeur
Tu n'as jamais appris à être un bon chef d'équipe.
Le seul et unique livre destiné aux chefs d'équipe en Corée
« L’écart entre les objectifs de performance et la réalité est trop important. »
« Il m’est plus rapide de faire le travail que de donner des instructions. »
« Je ne sais pas comment motiver les membres de mon équipe. »
L'entreprise exige des performances élevées chaque année, et les membres de l'équipe sont toujours insatisfaits.
Seul le chef d'équipe, pris au piège, est en train de mourir.
Depuis plusieurs années, je me retrouve seule au bureau à gérer le travail une fois que tous les membres de mon équipe sont partis.
Si vous travaillez plus dur que quiconque au travail mais que vous ne voyez toujours pas de résultats, il est probable que vous n'ayez pas travaillé comme un chef d'équipe.
Reconnu par l'organisation et devenu chef d'équipe, il continue de travailler comme avant.
Le problème, c'est que les tâches du chef d'équipe et celles des membres de l'équipe sont complètement différentes.
Le chef d'équipe doit effectuer un travail différent de celui des membres de son équipe.
Autrement dit, les chefs d'équipe doivent apprendre « à travailler comme des chefs d'équipe ».
Un chef d'équipe qui excelle dans le travail en solitaire n'est pas recherché au sein d'une organisation.
Au final, ce qu'une organisation souhaite, c'est une « équipe » performante et une « équipe » qui produit des résultats.
Les meilleures leçons de leadership pour devenir un excellent chef d'équipe
« J'ai appris et mis en pratique le rôle de manager intermédiaire, un rôle que personne n'enseigne, grâce à ce livre. » « Lorsque la cohésion d'équipe s'avérait difficile en raison des démissions fréquentes des membres, j'ai trouvé la solution grâce aux méthodes proposées dans ce livre. » « C'est un ouvrage incontournable pour les futurs chefs d'équipe. » Dès sa parution, il a reçu des critiques élogieuses, qualifié de « livre sur le leadership d'équipe à la coréenne, parfaitement adapté à notre contexte ». Choisi par 20 000 chefs d'équipe en Corée, « Team Leader Leadership Class » contient toutes les connaissances nécessaires pour devenir un chef d'équipe accompli.
Les chapitres 1 à 5 portent sur les compétences fondamentales que les chefs d'équipe doivent maîtriser, notamment le rôle du chef d'équipe, la définition des objectifs, la délégation de pouvoir, la gestion des performances, le coaching et le feedback.
Les chapitres 6 à 9 explorent les nuances que les chefs d'équipe négligent souvent lorsqu'ils gèrent leurs équipes, notamment la gestion des conflits, le travail d'équipe et la motivation, le leadership émotionnel et les compétences en communication.
Dans cette édition révisée, nous avons ajouté deux nouveaux sujets sur lesquels les chefs d'équipe et les responsables actuels ont le plus fréquemment interrogé l'auteur depuis la publication de la première édition.
Le premier point est la « Collaboration », qui explique comment les chefs d'équipe peuvent résoudre les problèmes et collaborer avec les individus et les départements qui surviennent fréquemment au sein des organisations et qui causent des dommages irréparables.
Une autre est la conversation « en tête-à-tête », qui contient le savoir-faire nécessaire pour mener une conversation « en tête-à-tête » permettant de diagnostiquer et d'évaluer facilement et efficacement les performances des membres de l'équipe.
Le principal atout de ce livre est qu'il allie une théorie solide à des exemples concrets.
Étant donné que la théorie du leadership trouve son origine dans des travaux universitaires étrangers, les ouvrages précédents sur le sujet étaient difficiles à appliquer aux situations organisationnelles nationales.
Ce livre, écrit par l'auteur, expert reconnu en formation de chefs d'équipe en Corée et fort de plus de 20 ans d'expérience dans le domaine des organisations, propose un leadership perspicace et pratique, adapté aux réalités du monde des affaires coréen.
De plus, pour vous aider à appliquer vos connaissances à des situations de travail réelles, nous fournissons des documents de référence tels que le « Bilan du leadership », une question de réflexion qui propose aux chefs d'équipe des points à méditer pour chaque chapitre, et la fiche d'autodiagnostic « Un moment, l'heure du bilan », très utile dans la formation des chefs d'équipe.
Non seulement il est facile à comprendre et à utiliser pour les lecteurs autonomes, mais il sera également très utile comme support pédagogique pour les formations sur le terrain ou les ateliers.
Le seul et unique livre destiné aux chefs d'équipe en Corée
« L’écart entre les objectifs de performance et la réalité est trop important. »
« Il m’est plus rapide de faire le travail que de donner des instructions. »
« Je ne sais pas comment motiver les membres de mon équipe. »
L'entreprise exige des performances élevées chaque année, et les membres de l'équipe sont toujours insatisfaits.
Seul le chef d'équipe, pris au piège, est en train de mourir.
Depuis plusieurs années, je me retrouve seule au bureau à gérer le travail une fois que tous les membres de mon équipe sont partis.
Si vous travaillez plus dur que quiconque au travail mais que vous ne voyez toujours pas de résultats, il est probable que vous n'ayez pas travaillé comme un chef d'équipe.
Reconnu par l'organisation et devenu chef d'équipe, il continue de travailler comme avant.
Le problème, c'est que les tâches du chef d'équipe et celles des membres de l'équipe sont complètement différentes.
Le chef d'équipe doit effectuer un travail différent de celui des membres de son équipe.
Autrement dit, les chefs d'équipe doivent apprendre « à travailler comme des chefs d'équipe ».
Un chef d'équipe qui excelle dans le travail en solitaire n'est pas recherché au sein d'une organisation.
Au final, ce qu'une organisation souhaite, c'est une « équipe » performante et une « équipe » qui produit des résultats.
Les meilleures leçons de leadership pour devenir un excellent chef d'équipe
« J'ai appris et mis en pratique le rôle de manager intermédiaire, un rôle que personne n'enseigne, grâce à ce livre. » « Lorsque la cohésion d'équipe s'avérait difficile en raison des démissions fréquentes des membres, j'ai trouvé la solution grâce aux méthodes proposées dans ce livre. » « C'est un ouvrage incontournable pour les futurs chefs d'équipe. » Dès sa parution, il a reçu des critiques élogieuses, qualifié de « livre sur le leadership d'équipe à la coréenne, parfaitement adapté à notre contexte ». Choisi par 20 000 chefs d'équipe en Corée, « Team Leader Leadership Class » contient toutes les connaissances nécessaires pour devenir un chef d'équipe accompli.
Les chapitres 1 à 5 portent sur les compétences fondamentales que les chefs d'équipe doivent maîtriser, notamment le rôle du chef d'équipe, la définition des objectifs, la délégation de pouvoir, la gestion des performances, le coaching et le feedback.
Les chapitres 6 à 9 explorent les nuances que les chefs d'équipe négligent souvent lorsqu'ils gèrent leurs équipes, notamment la gestion des conflits, le travail d'équipe et la motivation, le leadership émotionnel et les compétences en communication.
Dans cette édition révisée, nous avons ajouté deux nouveaux sujets sur lesquels les chefs d'équipe et les responsables actuels ont le plus fréquemment interrogé l'auteur depuis la publication de la première édition.
Le premier point est la « Collaboration », qui explique comment les chefs d'équipe peuvent résoudre les problèmes et collaborer avec les individus et les départements qui surviennent fréquemment au sein des organisations et qui causent des dommages irréparables.
Une autre est la conversation « en tête-à-tête », qui contient le savoir-faire nécessaire pour mener une conversation « en tête-à-tête » permettant de diagnostiquer et d'évaluer facilement et efficacement les performances des membres de l'équipe.
Le principal atout de ce livre est qu'il allie une théorie solide à des exemples concrets.
Étant donné que la théorie du leadership trouve son origine dans des travaux universitaires étrangers, les ouvrages précédents sur le sujet étaient difficiles à appliquer aux situations organisationnelles nationales.
Ce livre, écrit par l'auteur, expert reconnu en formation de chefs d'équipe en Corée et fort de plus de 20 ans d'expérience dans le domaine des organisations, propose un leadership perspicace et pratique, adapté aux réalités du monde des affaires coréen.
De plus, pour vous aider à appliquer vos connaissances à des situations de travail réelles, nous fournissons des documents de référence tels que le « Bilan du leadership », une question de réflexion qui propose aux chefs d'équipe des points à méditer pour chaque chapitre, et la fiche d'autodiagnostic « Un moment, l'heure du bilan », très utile dans la formation des chefs d'équipe.
Non seulement il est facile à comprendre et à utiliser pour les lecteurs autonomes, mais il sera également très utile comme support pédagogique pour les formations sur le terrain ou les ateliers.
SPÉCIFICATIONS DES PRODUITS
- Date d'émission : 27 janvier 2025
- Nombre de pages, poids, dimensions : 316 pages | 145 × 210 × 30 mm
- ISBN13 : 9791166571671
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Langue coréenne
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