Note du réviseur
Préface à l'édition révisée

PARTIE 1 Les actions qui créent et changent la réalité
01 "Donnez-moi un levier suffisamment long.
Alors je pourrai déplacer la Terre à moi tout seul.
02 Votre organisation souffre-t-elle de troubles d'apprentissage ?
03 Êtes-vous prisonnier du système ou prisonnier de vos propres pensées ?

PARTIE 2 : La pensée systémique : pierre angulaire d'une organisation apprenante
04 Lois de la pensée systémique
05 Changement de mentalité
06 Archétypes de la nature : identifier les types qui contrôlent les événements
07 Croissance auto-limitée ou croissance autonome ?

PARTIE 3 : Disciplines fondamentales pour bâtir une organisation apprenante
08 Compétences personnelles
09 Modèle mental
10 visions partagées
11 Apprentissage en équipe

PARTIE 4 : RÉFLEXIONS TIRÉES DE LA PRATIQUE
introduction
12 Fondations
13. Stimulation et motivation
14 stratégies
15 nouvelles tâches pour les dirigeants
16 Citoyens du Système
17 La première ligne du pionnier

PARTIE 5 Conclusion
18 Tout indivisible

Annexe 1 : Discipline d'étude
Annexe 2 Prototype du système
Annexe 3 Processus U

À une époque où coexistent des courants opposés,
Le monde est désormais une « organisation apprenante ».

Quelle est la durée de vie moyenne d'une entreprise ? La vérité surprenante est que même les entreprises les plus renommées au monde ont une durée de vie inférieure à 40 ans, soit environ la moitié de la durée de vie humaine moyenne.
L'entreprise pour laquelle nous travaillons actuellement a également une chance sur deux de disparaître pendant notre période d'emploi.
Pourquoi certaines entreprises ne parviennent-elles pas à survivre ? Ou, en d'autres termes, quelles sont les caractéristiques des entreprises qui perdurent ?

Peter Senge, auteur de ce livre, fondateur de la théorie de l'organisation apprenante et pionnier dans le domaine de l'innovation managériale, affirme que ce phénomène de disparition des entreprises n'est qu'un « symptôme ».
C’est précisément là un symptôme du manque de « capacité d’apprentissage » de l’entreprise.
On ne peut jamais changer le système de gestion dominant sans changer le système éducatif dominant.
Dans ce processus, une « connaissance » au sens profond du terme est requise, mais mis à part le rassemblement d'individus exceptionnels, il n'y a absolument aucun apprentissage au niveau organisationnel.
L'auteur ajoute toutefois que ce n'est pas un hasard si la plupart des organisations ont des difficultés d'apprentissage.


Le monde d'aujourd'hui est un lieu où des éléments et des forces contradictoires coexistent de façon spectaculaire.
La complexité augmente de jour en jour, et l'environnement des affaires évolue lui aussi quotidiennement.
Cependant, nous ne sommes toujours pas libérés du système de gestion traditionnel, moderne et dominant qui repose uniquement sur une gestion axée sur l'évaluation et le contrôle et qui ne poursuit qu'une résolution superficielle et à court terme des problèmes.
Il est toutefois vrai que les progrès technologiques ont créé un monde plus interconnecté, ce qui nous permet de nous comprendre plus facilement que jamais.
En résumé, nous vivons à une époque où le danger et la possibilité coexistent.


La seule clé de la survie et de la prospérité est
Cela dépend de la « capacité d'apprentissage » de l'organisation.

Dans une société comme celle-ci, les modes de pensée et d'action existants ne sont plus applicables.
En guise d’alternative à la création d’une « organisation apprenante » capable de s’adapter constamment aux réalités changeantes, l’auteur propose cinq « disciplines ».
Le terme « discipline » employé ici doit être compris dans un sens plus large que celui que nous utilisons habituellement, c'est-à-dire « un ensemble de théories et de techniques qui doivent être apprises et maîtrisées pour être mises en pratique ».
Ces cinq éléments sont la « pensée systémique », la « maîtrise personnelle », les « modèles mentaux », la « construction d'une vision partagée » et l'« apprentissage en équipe ». Ces cinq éléments doivent s'influencer mutuellement et se développer harmonieusement.
Parmi elles, la discipline centrale à laquelle l'auteur consacre le plus d'espace et qu'il met en avant comme la combinaison de toutes les disciplines d'apprentissage est la « pensée systémique ».
Le principe fondamental de la pensée systémique est extrêmement simple.
Cela signifie considérer l'ensemble et non seulement les parties, et adopter la position d'un participant actif et non d'un acteur passif.
En résumé, la pensée systémique est une approche utile qui nous permet d'adopter une attitude proactive face à l'avenir plutôt que de subir passivement la réalité. Sans elle, il nous est impossible d'intégrer ou de mettre en pratique les cinq disciplines d'apprentissage.

Ce livre est devenu un best-seller avec plus d'un million d'exemplaires vendus depuis la parution de sa première édition en 1990, et a engendré un véritable engouement pour les organisations apprenantes à travers le monde.
[L'organisation apprenante] est une traduction complète, révisée et augmentée, quinze ans après la première édition. Cette nouvelle édition, enrichie et structurée, présente de nombreux exemples concrets tirés des observations, des échanges et de l'expérience de l'auteur dans divers secteurs de la société, notamment les entreprises, les établissements scolaires et les collectivités locales.
Parce qu'il contient des exemples précis d'« organisations apprenantes » qui ont été mises en œuvre et pratiquées de diverses manières par de nombreuses organisations à travers le monde, notamment Unilever, VISA, Intel, la Banque mondiale, Nike et HP, depuis de nombreuses années, les lecteurs nationaux satisfaits de la « théorie » peuvent également entendre des témoignages vivants du « terrain ».
L'analyse précise et méticuleuse de l'expert reflète les tendances actuelles, la traduction claire et accessible est soignée, et surtout, la profonde perspicacité et les recherches approfondies de l'auteur constitueront un soutien précieux dans notre démarche visant à changer les idées et les pratiques profondément ancrées en nous.
Ce livre est idéal pour les apprenants, notamment ceux qui s'intéressent aux techniques et pratiques d'apprentissage en groupe, ainsi que pour les gestionnaires qui souhaitent apprendre des pratiques, des techniques et des méthodes de formation spécifiques utiles à la construction d'organisations apprenantes.
Ce livre sera également une lecture intéressante pour les parents désireux de comprendre que les enfants deviennent les enseignants des adultes, et, en fin de compte, il sera aussi utile aux citoyens ordinaires qui souhaitent comprendre pourquoi les organisations modernes ne sont pas de « si bons » apprenants et ce qu'il faut pour construire des communautés d'apprentissage.
De plus, la dernière partie, qui explique la notion de « citoyenneté systémique » que nous devons posséder en tant qu’êtres humains au sein d’un système plus vaste dépassant le cadre des organisations et des entreprises, sera une source d’inspiration précieuse pour observer et comprendre les véritables systèmes qui influencent nos vies et, en retour, nous influencent. Elle éveillera également notre propre potentiel à façonner l’avenir.


L'époque où un seul membre apprenant suffisait est révolue.
Il ne suffit pas de simplement suivre les ordres du « grand stratège ».
Les organisations les plus performantes sont celles qui trouvent des moyens de tirer parti du potentiel d'apprentissage de tous leurs membres et de susciter leur engagement.
Cet ouvrage soutient qu'à une époque d'incertitude, la clé de notre survie et de notre prospérité réside uniquement dans la capacité d'une organisation à apprendre.
Parallèlement, elle interroge la véritable « transformation » requise des individus, des entreprises et de la société.